Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) muss der Arbeitgeber für Mitarbeiter anbieten, die über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sind.

Beim BEM handelt es sich nicht um ein einmaliges Gespräch, sondern um ein ergebnisoffenes Verfahren.

Dessen Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM ist seit Mai 2004 im Sozialgesetzbuch IX (kurz: SGB IX) geregelt. Dennoch ist dieses Verfahren vor allem in vielen kleinen Unternehmen noch Neuland, obwohl die Durchführung in § 167 Abs. 2 SGB IX für alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten zwingend vorgeschrieben ist.

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6. Erstgespräch

Wenn der Mitarbeiter Interesse an der Durchführung eines BEM zeigt, soll im ersten Gespräch die Vertrauensbasis zum Betrieb verbessert werden. Das Erstgespräch hat u. a. folgende Inhalte:

• Information über den Zweck des Gesprächs
• Aufklärung über Möglichkeiten und Grenzen sowie die nächsten Schritte im BEM
• Abklärung der Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Mitwirkung am BEM
• Einholung der schriftlichen Einwilligung zur Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung zum Zwecke des BEM

Der betroffene Mitarbeiter stimmt weiteren BEM-Maßnahmen durch Unterzeichnung der Einverständniserklärung zu oder lehnt diese ab. Voraussetzung dafür ist die vollständige Information des Beschäftigten über Ziele und den Ablauf eines BEM sowie über Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten (Datenschutz, Geheimhaltung, Schweigepflichten, etc.). Sollte der Beschäftigte – nach einer ordnungsgemäßen Aufklärung und Information – die weitere Teilnahme am BEM ablehnen, wäre damit das BEM-Verfahren abgeschlossen.

7. Fallbesprechung

Zeitnah bzw. unmittelbar nach dem Erstgespräch und bei Vorliegen der Einwilligung des Beschäftigten werden im Rahmen weiterer Gespräche u. a. folgende Fragen erörtert:

• Kann/will der Mitarbeiter etwas zu den Fehlzeitenursachen sagen?
• Haben die Fehlzeiten möglicherweise betriebliche Ursachen?
• Hat der Mitarbeiter insoweit Verbesserungsvorschläge?
• Hat der Mitarbeiter Maßnahmen zur Verbesserung seines Gesundheitszustandes geplant: Operation, Therapie, Kur?
• Mit welchen dauerhaften gesundheitlichen Einschränkungen (negatives Leistungsprofil) ist zu rechnen?
• Kann die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes verbessert werden?
• Können Arbeitsbelastungen verringert werden (durch organisatorische Veränderungen, Technikeinsatz und Sonstiges)?
• Gibt es andere geeignete Einsatzmöglichkeiten?
• Gibt es Qualifizierungsbedarf?
• Wären externe Maßnahmen der medizinischen Rehabilitation oder sonstige Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben sinnvoll?

Die Verantwortung für die Gesprächsführung liegt vorrangig beim Arbeitgeber; die Verantwortung für das Gesprächsergebnis bei allen Beteiligten. Das Gespräch zur Klärung der Möglichkeiten zur Vermeidung bzw. Überwindung der Arbeitsunfähigkeit ist ein persönlicher Dialog; er erfordert von allen Gesprächsbeteiligten ein hohes Maß an Offenheit, Ehrlichkeit und Bereitschaft, sich auf die Sichtweise des Arbeitnehmers einzulassen. In kleinen Unternehmen müssen sich die Inhaber fragen, inwieweit sie sich selbst in der Lage sehen, diesen Anforderungen zu genügen bzw. von welchen Unterstützungsmöglichkeiten sie Gebrauch machen sollten.

Der Beitrag wird bald fortgesetzt mit Teil 6.