Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) muss der Arbeitgeber für Mitarbeiter anbieten, die über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sind.

Beim BEM handelt es sich nicht um ein einmaliges Gespräch, sondern um ein ergebnisoffenes Verfahren.

Dessen Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM ist seit Mai 2004 im Sozialgesetzbuch IX (kurz: SGB IX) geregelt. Dennoch ist dieses Verfahren vor allem in vielen kleinen Unternehmen noch Neuland, obwohl die Durchführung in § 167 Abs. 2 SGB IX für alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten zwingend vorgeschrieben ist.

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8. Maßnahmenplanung/-vereinbarung

Ziel der BEM-Gespräche ist es, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – eventuell durch die Einschaltung externer Stellen – konkrete Maßnahmen der betrieblichen Wiedereingliederung zu treffen, z. B.

Alle am BEM-Verfahren Beteiligten haben für eine faire und konstruktive Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen zu sorgen. Sie stellen nach einer gewissen Zeitspanne eine erfolgreiche oder nicht-erfolgreiche Umsetzung der Maßnahmen fest und prüfen im Falle des Scheiterns weitere Optionen. Vom Arbeitgeber wird erwartet, dass er alle ihm zumutbaren und vernünftigerweise in Betracht kommenden Möglichkeiten und Hilfen nutzt, um das BEM zu einem positiven Abschluss zu bringen. Bei einem Kleinbetrieb sind die Zumutbarkeitsgrenzen zwar niedriger anzusetzen als bei einem Großkonzern. Allerdings darf der Inhaber eines Kleinbetriebs nicht vorschnell das Scheitern eines BEM-Verfahren feststellen, sonst drohen ihm negative Konsequenzen (s. u.).

9. Vorteile des BEM für den Arbeitgeber

Auf den ersten Blick sehen viele Arbeitgeber in der Verpflichtung zur Durchführung eines BEM nur mehr Bürokratie, mehr personellen Aufwand, d. h., mehr Kosten auf sich zukommen. Die Vorteile erfolgreicher Eingliederungsbemühungen bestehen jedoch

• in einer Verringerung künftiger Fehlzeiten bei der oder dem einzelnen betroffenen Beschäftigten (geringere Lohnfortzahlungskosten, weniger Kosten für Vertretungskräfte, etc.),
• in der Verringerung möglicher Fehlzeiten anderer Beschäftigter, indem Erkenntnisse bezüglich krankmachender Faktoren im Betrieb, die in einem Einzelfall gewonnen worden sind, zur Verbesserung der fraglichen Arbeitsbedingungen genutzt werden,
• in einem Instrument, um in Zeiten alternder Belegschaften erfahrene Arbeitnehmer durch frühzeitiges Erkennen von Rehabilitationsbedarfen sowie durch frühzeitige Einleitung von Reha-Maßnahmen gesundheitlich zu stabilisieren, damit sie dem Betrieb länger zur Verfügung stehen sowie
• in einer Verbesserung des Betriebsklimas und des Images des Arbeitsgebers.

Der Beitrag wird bald fortgesetzt mit dem letzten Teil.