Hybride Bildschirmarbeit gesund und sicher gestalten – Handlungshilfe für die betriebliche Praxis

Hybride Bildschirmarbeit gesund und sicher gestalten – Handlungshilfe für die betriebliche Praxis

Hybride Arbeitsformen sind längst kein vorübergehender Trend mehr – sie sind fester Bestandteil der modernen Arbeitswelt. Doch während Homeoffice und mobiles Arbeiten in vielen Betrieben längst etabliert sind, bleibt die Frage nach einer systematischen und gesunden Ausgestaltung häufig unbeantwortet. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat nun eine offizielle Empfehlung zur Gestaltung guter hybrider Bildschirmarbeit vorgelegt – ein wichtiger Schritt, um Orientierung und Struktur in ein bisher unzureichend geregeltes Feld zu bringen.

Ich war als einer der rund 100 beteiligten Expertinnen und Experten Teil der Politikwerkstatt „Mobile Arbeit“, in deren Rahmen diese Empfehlungen entwickelt wurden. Ziel war es, im Dialog mit Wissenschaft, Praxis und Sozialpartnern praxistaugliche Leitlinien zu formulieren, die Unternehmen wie Interessenvertretungen bei der Ausgestaltung gesunder Arbeitsbedingungen unterstützen.

Was regelt die Empfehlung?

Die Empfehlung des BMAS verfolgt einen umfassenden Ansatz: Sie enthält arbeitsrechtliche, arbeitsschutzrechtliche und organisatorische Hinweise zur Gestaltung hybrider Bildschirmarbeit – also der Kombination von mobiler Arbeit und Präsenz im Betrieb. Auch wenn sie rechtlich nicht verbindlich ist, stellt sie doch eine offizielle und fachlich fundierte Handlungsgrundlage dar, die in Betriebsvereinbarungen und Verhandlungen mit einbezogen werden kann.

Der Leitfaden basiert auf sieben zentralen Handlungsschritten:

  • Klärung von Begriffen und Zielen: Eine gemeinsame Sprache und ein klarer Zielrahmen erleichtern die Umsetzung und schaffen Transparenz.

  • Definition geeigneter Tätigkeiten: Nicht jede Tätigkeit eignet sich für mobile Ausführung – klare Kriterien sind notwendig.

  • Festlegung zeitlicher Rahmenbedingungen: Die Mischung aus Präsenz und mobiler Arbeit muss gut planbar und fair geregelt sein.

  • Kostenregelungen treffen: Transparente Vereinbarungen zu Arbeitsmitteln und Kostenbeteiligung verhindern Konflikte.

  • Gefährdungsbeurteilung und Arbeitsschutz: Auch im Homeoffice gilt der Arbeitsschutz – Gefährdungen müssen identifiziert und Maßnahmen abgeleitet werden.

  • Information und Unterweisung der Beschäftigten: Mitarbeitende brauchen Wissen, um ihre Verantwortung im Homeoffice wahrzunehmen.

  • Wirksamkeit überprüfen und Anpassung vornehmen: Regelmäßige Evaluation und Anpassung sichern langfristig gute Bedingungen.

Warum die Empfehlung wichtig ist

Trotz der steigenden Verbreitung hybrider Arbeit fehlt nach wie vor eine einheitliche gesetzliche Regelung. Die Empfehlung des BMAS schließt diese Lücke nicht vollständig, aber sie bietet eine wichtige Orientierung. Besonders Betriebs- und Personalräte können sie als Argumentationsgrundlage nutzen, um gesundheitsförderliche, rechtssichere und faire Regelungen mitzugestalten.

Zudem verweist die Empfehlung explizit auf bestehende gesetzliche Grundlagen wie das Arbeitsschutzgesetz, die Arbeitsstättenverordnung und die DGUV-Informationen. Damit schafft sie Anschlussfähigkeit an geltendes Recht und erleichtert die Einbindung in bestehende Strukturen.

Fazit

Hybride Arbeit bietet große Chancen – insbesondere für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, für Beschäftigte mit Familienpflichten oder gesundheitlichen Einschränkungen. Damit diese Potenziale genutzt werden können, braucht es klare und gesundheitsförderliche Rahmenbedingungen. Die Empfehlungen des BMAS liefern hierfür eine fundierte Basis.

Für Unternehmen, Interessenvertretungen und betriebliche Akteure lohnt sich ein genauer Blick in den Leitfaden – nicht nur als Orientierung, sondern auch als Impuls für eine moderne, resiliente Arbeitswelt.

 

 

Thorsten Blaufelder Kündigung Aufhebungsvertrag

 

 

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⚖️ Präsentismus & Absentismus – Zwei Seiten einer Medaille

⚖️ Präsentismus & Absentismus – Zwei Seiten einer Medaille

Definition:
Präsentismus bedeutet, dass Beschäftigte trotz Krankheit zur Arbeit erscheinen. Dies geschieht häufig aus Angst vor negativen Konsequenzen, aus Pflichtgefühl oder weil eine Präsenzkultur signalisiert: „Wer fehlt, gilt als schwach.“

Typische Gründe für Präsentismus:

  • Angst vor Jobverlust, vor allem in unsicheren Zeiten
  • Unklare oder starre Regeln zu Krankmeldungen
  • Misstrauenskultur („Wer fehlt, betrügt“)
  • Hohe Arbeitslast oder schlechtes Personalmanagement („Wenn ich fehle, bleibt die Arbeit liegen“)

Folgen und Risiken:
❗ Krankheit wird verschleppt – aus einem leichten Infekt wird eine langfristige Erkrankung
❗ Produktivität sinkt – die Person ist körperlich oder mental nicht voll leistungsfähig
❗ Ansteckungsgefahr im Team – besonders bei Infektionskrankheiten wie Grippe oder Covid-19
❗ Langfristig sinkende Arbeitszufriedenheit – weil Gesundheit zweitrangig wird

 

🏖️ Was ist Absentismus?

Definition:
Absentismus beschreibt das unnötige oder ungerechtfertigte Fernbleiben von der Arbeit, obwohl eine tatsächliche Arbeitsfähigkeit vorliegt. Auch hier spielen psychosoziale Faktoren eine große Rolle – Absentismus ist selten reiner „Blau machen“, sondern oft ein Signal für Unzufriedenheit oder Überforderung.

Typische Gründe für Absentismus:

  • Schlechtes Betriebsklima
  • Konflikte mit Vorgesetzten oder im Team
  • Fehlende Wertschätzung oder Sinnhaftigkeit
  • Überlastung oder mangelnde Flexibilität im Arbeitsalltag
  • Private Probleme, die durch Arbeit nicht aufgefangen werden

Folgen und Risiken:
❗ Vertrauensverlust zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften
❗ Störung der Teamdynamik durch häufige, spontane Ausfälle
❗ Verstärkung von Arbeitslast und Frustration im Team („Die anderen müssen es ausbaden“)
❗ Langfristige Entfremdung vom Unternehmen – ein Risikofaktor für innere Kündigung

 

🎯 Die gemeinsame Ursache: Unternehmenskultur

Ob Präsentismus oder Absentismus – beides weist auf eine gestörte Balance zwischen Anforderung und Wertschätzung hin. In einer gesunden Unternehmenskultur fühlen sich Mitarbeitende:
✅ wertgeschätzt für ihre Arbeit
✅ respektiert in ihrer Gesundheit
✅ ernst genommen mit ihren Belastungen
✅ eingebunden in gute Kommunikation und klare Spielregeln

Fehlt diese Balance, entsteht ein Klima der Unsicherheit, Misstrauen oder Gleichgültigkeit – der perfekte Nährboden für beide Phänomene.

 

📊 Lösungsansätze für Unternehmen

1️⃣ Gesundheitskompetenz der Führungskräfte stärken

👉 Führungskräfte sollten wissen, wie sie mit Krankmeldungen, leichten Beschwerden und sensiblen Gesundheitsthemen professionell umgehen. Eine gute Gesprächsführung und klare, wertschätzende Kommunikation sind hier essenziell.

2️⃣ Fehlzeiten- und Anwesenheitskultur überdenken

👉 Weg vom starren „Anwesenheit = Leistung“-Gedanken hin zu einer Kultur, in der Ergebnis zählt – nicht reine Präsenz. Flexible Arbeitszeiten oder Homeoffice bei leichten Beschwerden können helfen.

3️⃣ Ursachenforschung statt Kontrolle

👉 Anhaltender Präsentismus oder Absentismus sind Symptome – die Ursachen liegen oft tiefer. Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen oder Gesundheitszirkel decken auf, wo es hakt.

4️⃣ Frühwarnsysteme etablieren

👉 Plötzliche Häufung von Fehlzeiten oder auffälliges Präsentismus-Verhalten sollten Führungskräfte als Warnsignal verstehen – und aktiv nachfragen, bevor sich eine negative Dynamik verfestigt.

5️⃣ Wertschätzung als Prävention

👉 Mitarbeitende, die sich gesehen, gehört und anerkannt fühlen, entscheiden sich im Zweifel eher für eine offene Kommunikation statt für Heimlichkeiten – egal ob es um Gesundheit, Belastungen oder Motivation geht.

 

🚀 Fazit: Prävention ist besser als Kontrolle

Präsentismus und Absentismus sind keine isolierten Phänomene, sondern Indikatoren für die Gesundheitskultur in einem Unternehmen.

Eine wertschätzende, gesunde Arbeitskultur reduziert beide Risiken – und sorgt langfristig für stabile Teams, höhere Produktivität und eine stärkere Mitarbeiterbindung.

💬 Wann haben Sie zuletzt mit Ihrem Team über die echte Gesundheitskultur im Unternehmen gesprochen? Teilen Sie Ihre Erfahrungen – oder Ihre besten Tipps – gerne in den Kommentaren!

 

 

Thorsten Blaufelder Kündigung Aufhebungsvertrag

 

 

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🛏️ Die „Bettkanten-Entscheidung“

🛏️ Die „Bettkanten-Entscheidung“

💡 Was bedeutet „Bettkanten-Entscheidung“?

Jeden Morgen stehen Beschäftigte vor der Frage: Gehe ich heute zur Arbeit – oder melde ich mich krank?

Diese Bettkanten-Entscheidung wird nicht nur von der körperlichen Verfassung beeinflusst, sondern auch von psychischen, sozialen und arbeitsplatzbezogenen Faktoren.
Gesundheitsmanagement und Führungskultur spielen hier eine entscheidende Rolle.

 

🔍 Die wichtigsten Einflussfaktoren

🔹 Körper & Psyche
➡️ Bin ich wirklich zu krank zum Arbeiten?
➡️ Fühle ich mich mental stark genug für den Tag?

🔹 Arbeitsumfeld & Kultur
➡️ Freue ich mich auf meine Kolleg*innen oder graut es mir?
➡️ Wird meine Arbeit geschätzt?
➡️ Gibt es viel Stress, Konflikte oder Überlastung?

🔹 Führungsstil
➡️ Wird mein Chef Verständnis zeigen, wenn ich fehle?
➡️ Oder drohen Misstrauen und Vorwürfe?

🔹 Gesellschaftlicher Druck
➡️ Ist es okay, wegen mentaler Erschöpfung zu fehlen?
➡️ Kann ich mir Kranksein finanziell leisten (z. B. in der Probezeit)?

 

⚖️ Zwischen Präsentismus und Absentismus

😷 Präsentismus
Trotz Krankheit zur Arbeit gehen.
❗ Gefahr: Krankheit verschleppt, Produktivität sinkt.

🏖️ Absentismus
Fehlen, obwohl man arbeitsfähig wäre.
❗ Gefahr: Misstrauen und schlechter Teamspirit.

 

🎯 Führungskräfte als Schlüsselakteure

Wie die Führungskraft mit Krankheit, Wertschätzung und Belastungen umgeht, entscheidet mit über die Bettkanten-Entscheidung.

✅ Empathische Führung ➡️ Mitarbeitende fühlen sich gehört & respektiert
✅ Lob und Anerkennung ➡️ Sinnhaftigkeit wird spürbar
✅ Flexible Lösungen ➡️ Vertrauen wächst (z. B. Homeoffice bei leichten Beschwerden)

❌ Misstrauen und Kontrolle ➡️ Fehlzeiten steigen
❌ „Präsenzkultur“ ➡️ Kranke erscheinen im Büro und stecken andere an

 

📊 5 Tipps für Unternehmen – So beeinflussen Sie die Bettkanten-Entscheidung positiv

1️⃣ Führungskräfte schulen
👉 Gesundheitsorientierte Führung trainieren – vom Feedbackgespräch bis zur Reaktion auf Krankmeldungen.

2️⃣ Frühwarnsignale erkennen
👉 Mitarbeiterbefragungen & Feedbackgespräche regelmäßig nutzen.

3️⃣ Fehlzeiten-Management neu denken
👉 Fokus auf Prävention & Unterstützung statt Kontrolle.

4️⃣ Arbeitszufriedenheit fördern
👉 Gute Arbeitsbedingungen, Sinnhaftigkeit und Anerkennung in den Fokus rücken.

5️⃣ Offene Gesprächskultur leben
👉 Mitarbeitende ermutigen, Belastungen frühzeitig anzusprechen – bevor sie sich „rausschleichen“.

 

🚀 Fazit: Bettkanten-Entscheidung ist Chefsache

Unternehmen, die Vertrauen, Wertschätzung und Gesundheitsförderung ernst nehmen, erleben weniger Fehlzeiten – und gewinnen gleichzeitig an Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität.

💬 Die Frage ist nicht, warum sich jemand krankmeldet – sondern was wir als Unternehmen tun können, um den Arbeitsplatz attraktiver zu gestalten.

 

 

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🚀 Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz – worauf kommt es an?

🚀 Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz – worauf kommt es an?

Wie gesund ist Ihr Arbeitsplatz? Die aktuelle Europäische Unternehmenserhebung 2024 (ESENER) zeigt: Langes Sitzen, monotone Bewegungen und die Auswirkungen der Digitalisierung gehören zu den größten Herausforderungen für die Sicherheit und Gesundheit in europäischen Unternehmen. Besonders im Fokus stehen dabei Risiken, die zu Muskel- und Skeletterkrankungen führen.

📊 Was sagt die Erhebung konkret? Mehr als 60 % der befragten Unternehmen berichten, dass langes Sitzen und sich wiederholende Hand- und Armbewegungen zu den häufigsten Belastungen zählen. Auch das Heben schwerer Lasten bleibt ein zentrales Thema.

Gleichzeitig zeigt sich: Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt spürbar. Immer mehr Beschäftigte arbeiten mobil oder von zu Hause – ein Trend, der neue Risiken mit sich bringt. Informationsüberflutung, hohe Arbeitsintensität und die Verwischung von Grenzen zwischen Beruf und Privatleben setzen viele Mitarbeiter zusätzlich unter Druck.

💡 Psychosoziale Risiken nicht unterschätzen Besonders alarmierend: Jeder vierte Betrieb erkennt psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz gar nicht erst als Risiko an. Dabei sind diese Faktoren – wie der Umgang mit schwierigen Kunden oder hohe emotionale Anforderungen – in vielen Branchen längst Alltag. Ein bewusster Umgang mit diesen Herausforderungen wird in Zukunft entscheidend sein, um die psychische Gesundheit der Beschäftigten zu schützen.

🔎 Digitalisierung als Chance: Positiv hervorzuheben ist, dass digitale Technologien zunehmend in die Gefährdungsbeurteilungen einfließen. Auch die Einbindung der Mitarbeiter wird ernster genommen: 35 % der Unternehmen, die digitale Technologien nutzen, binden ihre Beschäftigten aktiv in Sicherheits- und Gesundheitsfragen ein – ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung.

Mein Fazit: Ob körperliche oder psychische Belastungen – nur wenn Unternehmen frühzeitig Risiken erkennen und ihre Mitarbeiter aktiv einbeziehen, kann ein gesundes Arbeitsumfeld langfristig sichergestellt werden. Nutzen Sie die Erkenntnisse aus der ESENER-Studie, um Ihre eigene Präventionsstrategie zukunftssicher aufzustellen!

👉 Welche Maßnahmen setzen Sie in Ihrem Unternehmen bereits um? Teilen Sie gerne Ihre Erfahrungen in den Kommentaren.

 

 

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💬 Attestpflicht ab dem 1. Krankheitstag – Misstrauenskultur auf Rezept?

💬 Attestpflicht ab dem 1. Krankheitstag – Misstrauenskultur auf Rezept?

Vertrauen ist gut, Attest ist besser? 🤒

Kennen wir das nicht alle? Montagmorgen, der Hals kratzt, der Kopf brummt – doch bevor man sich ins Bett legt, wartet ein zusätzlicher „Pflichtgang“: Ab zum Arzt, Attest besorgen! In vielen deutschen Unternehmen wird dies von Beschäftigten bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangt. Gesetzlich erlaubt? Ja. Sinnvoll? Das ist eine ganz andere Frage.

In diesem Artikel werfe ich einen analytisch-kritischen Blick auf die Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag – und warum diese Praxis oft mehr schadet als nützt.

Die rechtliche Lage: Was sagt das Gesetz? ⚖️

In Deutschland dürfen Arbeitgeber nach § 5 Abs. 1 Satz 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangen. Das Bundesarbeitsgericht hat dies mehrfach bestätigt.

Doch was erlaubt ist, ist nicht automatisch sinnvoll. Die Idee hinter dieser Regelung: Missbrauch verhindern, Kontrolle sicherstellen. Doch die Praxis zeigt: Dieser Misstrauensvorschuss produziert Nebenwirkungen, die langfristig teurer sind als die Krankheit selbst.

Die Praxis: Bürokratie trifft auf Realität 📑

Ein typisches Szenario: Der Arbeitnehmer fühlt sich morgens unwohl, will sich auskurieren – aber statt Ruhe und Erholung gibt es Stress. Arzttermine müssen koordiniert werden, Wartezimmer voller hustender Menschen überstanden werden – mit dem Effekt, dass aus einem harmlosen Infekt schnell eine längere Erkrankung wird. Willkommen im Teufelskreis.

In einer Umfrage der Techniker Krankenkasse (2023) gaben 72% der Befragten an, dass sie sich bei leichten Symptomen trotzdem zur Arbeit schleppen – aus Angst vor Ärger mit dem Arbeitgeber. Eine Attestpflicht ab dem ersten Tag verstärkt diesen Druck zusätzlich.

Argumente Pro Attestpflicht: Was spricht dafür? ✅

  • Prävention von Blaumachen: Gerade bei wiederkehrenden Montags- und Brückentagserkrankungen sehen Arbeitgeber die Attestpflicht als notwendiges Kontrollinstrument.
  • Gleichbehandlung: Eine klare Regelung für alle vermeidet individuelle Abwägungen und Diskussionen.
  • Dokumentation: Arbeitgeber sichern sich formal ab – das kann im Streitfall hilfreich sein.

Klingt vernünftig – auf den ersten Blick. Doch die Kehrseite hat es in sich.

Argumente Contra Attestpflicht: Warum sie oft mehr schadet als nutzt ❌

1. Vertrauensverlust: Misstrauen made in Germany

Eine pauschale Attestpflicht signalisiert: „Wir trauen euch nicht.“ In einer Zeit, in der Unternehmen Employer Branding, Mitarbeiterbindung und psychische Gesundheit großschreiben, wirkt das wie ein Relikt aus dem letzten Jahrhundert.

2. Mehr Bürokratie, weniger Flexibilität

Jede AU bedeutet Aufwand – sowohl für Mitarbeiter als auch für HR. Besonders bei kurzen Ausfällen verursacht das unverhältnismäßig viel Verwaltungsarbeit.

3. Gesundheitsrisiko durch Arztbesuche

Wer mit einem leichten Infekt zum Arzt muss, gefährdet nicht nur sich selbst, sondern auch andere Patienten – ganz besonders in Erkältungswellen.

4. Paradoxe Wirkung: Länger krank statt schneller gesund

Studien zeigen: Wer einmal beim Arzt ist, bekommt häufig direkt eine längere Krankschreibung – auch um „sicherzugehen“. Die erhoffte Reduzierung von Fehlzeiten kehrt sich ins Gegenteil um.

Handlungsempfehlungen: So geht es besser 🚀

  1. Einzelfall statt Gießkanne: Pauschale Regeln schaden. Attestpflichten sollten gezielt in Einzelfällen (z. B. bei auffälligem Fehlzeitenmuster) eingesetzt werden.
  2. Vertrauenskommunikation aktiv gestalten: Wenn Unternehmen auf Attests verzichten, sollte dies aktiv als Vertrauenssignal kommuniziert werden.
  3. Fehlzeitenmanagement modernisieren: Weg von Kontrolle, hin zu echter Gesundheitsförderung – mit Angeboten zu Prävention, Gesundheitsförderung und Flexibilisierung (z. B. Homeoffice bei Erkältung).
  4. Willkommensgespräche etablieren: Wer nach einer Krankheit zurückkommt, wird persönlich begrüßt. Das signalisiert Wertschätzung und gibt Raum für offene Gespräche.

Fazit: Vertrauen statt Kontrolle – die bessere Medizin 💊

Die pauschale Attestpflicht ab dem 1. Tag ist ein Beispiel für Symptombekämpfung statt Ursachenforschung. Sie löst keine echten Probleme, sondern verschärft sie in vielen Fällen. Unternehmen, die auf Vertrauen setzen, klare Kommunikation pflegen und echte Gesundheitsförderung betreiben, fahren langfristig besser – mit gesünderen Mitarbeitern, weniger Bürokratie und einem stärkeren Wir-Gefühl.

Meine Empfehlung: Weniger Zettel, mehr Vertrauen – und eine Kultur, in der Gesundheit ernst genommen wird, ohne dass man sie per Attest beweisen muss.

 

 

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Bildnachweis: © PeJo – Fotolia.com

🚫 Anwesenheitsprämien – Warum sie mehr schaden als nützen!

🚫 Anwesenheitsprämien – Warum sie mehr schaden als nützen!

Krank sein und dafür bestraft werden? Ernsthaft?

Anwesenheitsprämien – das klingt im ersten Moment nach einer cleveren Idee. Wer selten fehlt, bekommt einen Bonus, entweder direkt aufs Konto oder als Gutschein. Doch hinter dieser vermeintlich smarten Maßnahme steckt ein Konzept, das in die Mottenkiste der Personalpolitik gehört. Warum? Weil Anwesenheitsprämien mehr Probleme verursachen, als sie lösen. In diesem Beitrag erfähren Sie, warum diese Prämien nicht nur unfair, sondern auch rechtlich heikel sind – und was Unternehmen stattdessen tun sollten.

📌 Kurz gesagt:

❌ Anwesenheitsprämien schüren Misstrauen.
❌ Sie fördern Präsentismus – also krank zur Arbeit schleppen.
❌ Sie benachteiligen chronisch Kranke und schwerbehinderte Beschäftigte.
✅ Besser: Betriebliche Gesundheitsförderung & eine moderne, vertrauensbasierte Arbeitskultur.

Was genau sind Anwesenheitsprämien? 🎯

Kurz erklärt: Wer selten oder gar nicht krank ist, bekommt eine finanzielle Belohnung – etwa einen monatlichen Bonus oder am Jahresende eine Sonderzahlung. Manchmal gibt es statt Geld auch Gutscheine für den Elektronikmarkt oder die Parfümerie.

Das Ziel? Fehlzeiten reduzieren. Die Logik dahinter: Geld motiviert. Wer sich einen netten Bonus sichern will, bleibt gesund oder schleppt sich zumindest zur Arbeit. Klingt effizient – ist es aber nicht.

🎭 Misstrauen statt Motivation: Warum Anwesenheitsprämien dem Team schaden

Anwesenheitsprämien senden eine klare Botschaft: Wer fehlt, ist verdächtig. Dahinter steckt ein negatives Menschenbild. Mitarbeitende werden implizit unter Generalverdacht gestellt, ihre Fehlzeiten ließen sich eigentlich vermeiden – wenn sie sich nur ein bisschen mehr zusammenreißen würden.

Das erzeugt eine Kultur des Misstrauens, die Kolleg:innen gegeneinander ausspielt. Wer öfter krank ist, wird schief angeschaut. Wer trotz Erkältung zur Arbeit kommt, wird gefeiert – dabei sollte genau das kein Vorbildverhalten sein.

🏥 Präsentismus: Krank arbeiten – mit Ansage

Besonders toxisch wird es, wenn Unternehmen auf Teamprämien setzen: Das ganze Team bekommt die Prämie nur, wenn alle „gesund“ bleiben. Die Folge? Gruppendruck pur. Wer krank ist, fühlt sich nicht nur selbst schlecht, sondern wird auch noch zum Sündenbock. Viele schleppen sich deshalb krank zur Arbeit, stecken Kolleg:innen an und verlängern so die Krankheitswellen.

Ironie des Systems: Genau das, was man verhindern wollte – hohe Fehlzeiten – wird durch Präsentismus und Kettenreaktionen eher verstärkt.

⚖️ Rechtlich fragwürdig: Mittelbare Diskriminierung

Aus arbeitsrechtlicher Sicht wird es ebenfalls heikel. Denn Anwesenheitsprämien benachteiligen systematisch Beschäftigte mit chronischen Erkrankungen oder Schwerbehinderung. Diese Gruppen haben nachweislich eine höhere Krankheitsquote – und werden durch die Prämienregelung faktisch bestraft. Das kann als mittelbare Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gewertet werden.

Überspitzt gesagt: Wer aufgrund einer anerkannten Schwerbehinderung häufiger fehlt, wird doppelt bestraft – durch die Krankheit selbst und durch die entgangene Prämie. Das ist rechtlich äußerst angreifbar.

🏃‍♀️ Gesundheitskultur statt Präsenzkultur

Statt Misstrauen und Fehlzeiten-Boni braucht es in modernen Unternehmen etwas ganz anderes: eine echte Gesundheitskultur. Was das bedeutet? Ganz einfach:

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGM): Präventionskurse, Fitnessangebote, psychische Gesundheitsprogramme.
Flexibilität statt Druck: Homeoffice-Optionen, flexible Arbeitszeiten und echte Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Offene Kommunikation: Wer krank ist, sollte sich trauen, das offen anzusprechen – ohne Angst vor Stigmatisierung oder finanziellen Einbußen.

Unternehmen, die diese präventive Gesundheitsstrategie fahren, haben langfristig nicht nur weniger Krankenstände, sondern auch zufriedenere, loyalere Teams. Denn Gesundheitskultur bedeutet: Wir kümmern uns um euch – nicht erst, wenn ihr ausfallt.

🚀 Fazit: Weg mit dem Prämien-Relikt – her mit moderner Gesundheitskultur!

Anwesenheitsprämien gehören in die Kategorie: Gut gemeint, aber schlecht gemacht. Sie lösen keine Probleme, sondern erzeugen neue: Misstrauen, Präsentismus, Teamstress und rechtliche Risiken.

Die bessere Alternative? Gesundheitsförderung statt Anwesenheitsprämie. Unternehmen, die Gesundheit als echte Kulturaufgabe begreifen, profitieren doppelt: von zufriedeneren Mitarbeitenden und nachhaltig sinkenden Fehlzeiten.

💬 Und jetzt Sie! Was denken Sie?

Sind Anwesenheitsprämien wirklich ein Relikt aus der Personal-Steinzeit – oder gibt es Kontexte, in denen sie sinnvoll sind? Ich bin gespannt auf Ihre Meinungen!  💬

 

 

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