Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung: Der Later Life Workplace Index als Antwort auf den demografischen Wandel

Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung: Der Later Life Workplace Index als Antwort auf den demografischen Wandel

Der demografische Wandel in Deutschland ist längst keine ferne Zukunftsmusik mehr, sondern bereits heute spürbare Realität in deutschen Unternehmen. Mit dem dramatischen Anstieg des Anteils älterer Beschäftigter stehen Arbeitgeber vor der Herausforderung, ihre Arbeitsplätze und Organisationsstrukturen an eine alternde Belegschaft anzupassen. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) hat gemeinsam mit der Leuphana Universität Lüneburg ein innovatives Bewertungsinstrument entwickelt, das Unternehmen dabei unterstützt, diese Transformation erfolgreich zu meistern: den Later Life Workplace Index (LLWI).

Die Dringlichkeit des Handelns

Die statistischen Zahlen sprechen eine klare Sprache: Etwa drei Viertel der 55- bis 65-Jährigen sind erwerbstätig, während das Durchschnittsalter beim Rentenbeginn „aufgrund von Alter“ 2023 bei über 64 Jahren lag. Gleichzeitig zeigt die erschreckende Realität, dass das Durchschnittsalter bei Rentenbeginn „aufgrund von verminderter Erwerbsfähigkeit“ bei nur 54 Jahren liegt. Diese Diskrepanz verdeutlicht das zentrale Problem: Viele Beschäftigte schaffen es nicht gesund bis zur Rente.

Die Gesundheit der Beschäftigten beeinflusst sowohl ihre Arbeitsfähigkeit als auch die Motivation zur Arbeit und spielt damit eine zentrale Rolle für den Zeitpunkt des Austritts aus dem Erwerbsleben. Hier setzt die alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung als präventiver Ansatz an, denn Gesundheit wird maßgeblich durch die Arbeitsgestaltung über das gesamte Erwerbsleben hinweg beeinflusst.

Der Later Life Workplace Index: Ein wissenschaftlich fundiertes Diagnoseinstrument

Der LLWI wurde auf wissenschaftlicher Basis entwickelt und in über 100 Betrieben praktisch erprobt. Das Instrument erfasst neun wesentliche Dimensionen, die für ältere oder alternde Belegschaften besonders relevant sind:

Organisationsklima bildet das Fundament für eine altersfreundliche Unternehmenskultur, während Führungsqualität entscheidend für die erfolgreiche Begleitung älterer Mitarbeiter ist. Die Arbeitsgestaltung und Arbeitsbedingungen müssen an die sich verändernden Bedürfnisse und Fähigkeiten angepasst werden.

Ein umfassendes Gesundheitsmanagement wird zur Prävention und Erhaltung der Arbeitsfähigkeit immer wichtiger. Persönliche Entwicklungschancen zeigen, dass Lernen und Weiterentwicklung keine Frage des Alters sind, während Wissensmanagement den wertvollen Erfahrungsschatz älterer Beschäftigter für das Unternehmen nutzbar macht.

Die Gestaltung der Übergänge in den Ruhestand ermöglicht einen sanften Ausstieg aus dem Erwerbsleben, während Weiterbeschäftigung nach Renteneintritt flexible Lösungen für beide Seiten bietet. Abgerundet wird das Spektrum durch Versicherungen und Vorsorge als wichtige Bausteine der Mitarbeiterbindung.

Mehr als nur ein Fragebogen

Der LLWI ist weit mehr als eine simple Checkliste. Der Fragebogen mit 80 Aussagen zum Umgang mit Älteren ab 50 plus wurde in einem mehrstufigen wissenschaftlichen Verfahren entwickelt und validiert. Er dient als Diagnoseinstrument, um Bereiche zu identifizieren, in denen noch Entwicklungsbedarf besteht.

Das begleitende Handbuch bietet Organisationen die Möglichkeit einer fundierten Standortanalyse. Unternehmen erhalten einen Überblick darüber, in welchen Bereichen sie bereits gut aufgestellt sind und wo noch Entwicklungspotenzial besteht. Gleichzeitig liefert es Beispiele für Maßnahmen und deren Rahmenbedingungen als konkrete Ansatzpunkte.

Praktische Anwendung und Nutzen

Die Praxiserfahrung zeigt, dass der Index nicht nur für die Analyse des Status quo nützlich ist, sondern auch als Startpunkt dient, um sich in der Organisation mit dem Thema auseinanderzusetzen und dafür zu sensibilisieren. Über 100 Betriebe haben das Instrument bereits erfolgreich angewendet und dabei wertvolle Erkenntnisse für die Entwicklung von Ansatzpunkten zur Maßnahmenplanung und -umsetzung gewonnen.

Besonders wertvoll ist der LLWI für Interessenvertretungen, die das Instrument als Grundlage nutzen können, um über Initiativen Prozesse im Unternehmen anzustoßen. Das Handbuch ermöglicht es, sich eingehender mit den Themen auseinanderzusetzen und konkrete Ideen zur Umsetzung von Gestaltungsmaßnahmen zu entwickeln.

Der Fokus auf Lösungen

Kritisch könnte eingewendet werden, dass der Index keine „schlechte Arbeit“ aufspürt und damit den Hauptgrund für vorzeitigen Berufsausstieg nicht direkt adressiert. Die Entwickler begründen diesen Ansatz bewusst mit Peter Druckers Grundsatz: „Was man nicht messen kann, kann man nicht verbessern.“. Das Instrument zielt darauf ab, Gestaltungsbereiche zu identifizieren und Gestaltungsoptionen aufzuzeigen, anstatt lediglich Probleme zu analysieren.

Fazit: Ein Werkzeug für die Zukunft der Arbeit

Der Later Life Workplace Index stellt ein wissenschaftlich fundiertes und praxiserprobtes Instrument dar, das Organisationen dabei unterstützt, den demografischen Wandel aktiv und nachhaltig zu gestalten. In einer Zeit, in der Deutschland bis 2035 mit einem Schrumpfen der Erwerbsbevölkerung um 4 bis 5 Millionen rechnen muss, bietet der LLWI konkrete Handlungsansätze, um das Potenzial älterer Beschäftigter optimal zu nutzen.

Die kostenlose Verfügbarkeit des Handbuchs und Fragebogens über die BAuA-Website macht das Instrument für Unternehmen jeder Größe zugänglich. Damit leistet der LLWI einen wichtigen Beitrag dazu, dass mehr Menschen das Ziel erreichen können, gesund die Rente zu erreichen – ein Wunsch, der heute noch längst nicht für alle Beschäftigten Realität ist.

Das Instrument zeigt exemplarisch, wie präventive Arbeitsgestaltung aussehen kann: nicht reaktiv auf Probleme zu warten, sondern proaktiv die Weichen für eine alter(n)sgerechte Arbeitswelt zu stellen, die allen Generationen zugutekommt.

 

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Hybride Bildschirmarbeit gesund und sicher gestalten – Handlungshilfe für die betriebliche Praxis

Hybride Bildschirmarbeit gesund und sicher gestalten – Handlungshilfe für die betriebliche Praxis

Hybride Arbeitsformen sind längst kein vorübergehender Trend mehr – sie sind fester Bestandteil der modernen Arbeitswelt. Doch während Homeoffice und mobiles Arbeiten in vielen Betrieben längst etabliert sind, bleibt die Frage nach einer systematischen und gesunden Ausgestaltung häufig unbeantwortet. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat nun eine offizielle Empfehlung zur Gestaltung guter hybrider Bildschirmarbeit vorgelegt – ein wichtiger Schritt, um Orientierung und Struktur in ein bisher unzureichend geregeltes Feld zu bringen.

Ich war als einer der rund 100 beteiligten Expertinnen und Experten Teil der Politikwerkstatt „Mobile Arbeit“, in deren Rahmen diese Empfehlungen entwickelt wurden. Ziel war es, im Dialog mit Wissenschaft, Praxis und Sozialpartnern praxistaugliche Leitlinien zu formulieren, die Unternehmen wie Interessenvertretungen bei der Ausgestaltung gesunder Arbeitsbedingungen unterstützen.

Was regelt die Empfehlung?

Die Empfehlung des BMAS verfolgt einen umfassenden Ansatz: Sie enthält arbeitsrechtliche, arbeitsschutzrechtliche und organisatorische Hinweise zur Gestaltung hybrider Bildschirmarbeit – also der Kombination von mobiler Arbeit und Präsenz im Betrieb. Auch wenn sie rechtlich nicht verbindlich ist, stellt sie doch eine offizielle und fachlich fundierte Handlungsgrundlage dar, die in Betriebsvereinbarungen und Verhandlungen mit einbezogen werden kann.

Der Leitfaden basiert auf sieben zentralen Handlungsschritten:

  • Klärung von Begriffen und Zielen: Eine gemeinsame Sprache und ein klarer Zielrahmen erleichtern die Umsetzung und schaffen Transparenz.

  • Definition geeigneter Tätigkeiten: Nicht jede Tätigkeit eignet sich für mobile Ausführung – klare Kriterien sind notwendig.

  • Festlegung zeitlicher Rahmenbedingungen: Die Mischung aus Präsenz und mobiler Arbeit muss gut planbar und fair geregelt sein.

  • Kostenregelungen treffen: Transparente Vereinbarungen zu Arbeitsmitteln und Kostenbeteiligung verhindern Konflikte.

  • Gefährdungsbeurteilung und Arbeitsschutz: Auch im Homeoffice gilt der Arbeitsschutz – Gefährdungen müssen identifiziert und Maßnahmen abgeleitet werden.

  • Information und Unterweisung der Beschäftigten: Mitarbeitende brauchen Wissen, um ihre Verantwortung im Homeoffice wahrzunehmen.

  • Wirksamkeit überprüfen und Anpassung vornehmen: Regelmäßige Evaluation und Anpassung sichern langfristig gute Bedingungen.

Warum die Empfehlung wichtig ist

Trotz der steigenden Verbreitung hybrider Arbeit fehlt nach wie vor eine einheitliche gesetzliche Regelung. Die Empfehlung des BMAS schließt diese Lücke nicht vollständig, aber sie bietet eine wichtige Orientierung. Besonders Betriebs- und Personalräte können sie als Argumentationsgrundlage nutzen, um gesundheitsförderliche, rechtssichere und faire Regelungen mitzugestalten.

Zudem verweist die Empfehlung explizit auf bestehende gesetzliche Grundlagen wie das Arbeitsschutzgesetz, die Arbeitsstättenverordnung und die DGUV-Informationen. Damit schafft sie Anschlussfähigkeit an geltendes Recht und erleichtert die Einbindung in bestehende Strukturen.

Fazit

Hybride Arbeit bietet große Chancen – insbesondere für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, für Beschäftigte mit Familienpflichten oder gesundheitlichen Einschränkungen. Damit diese Potenziale genutzt werden können, braucht es klare und gesundheitsförderliche Rahmenbedingungen. Die Empfehlungen des BMAS liefern hierfür eine fundierte Basis.

Für Unternehmen, Interessenvertretungen und betriebliche Akteure lohnt sich ein genauer Blick in den Leitfaden – nicht nur als Orientierung, sondern auch als Impuls für eine moderne, resiliente Arbeitswelt.

 

 

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Gesundheit am Arbeitsplatz: Warum betriebliches Gesundheitsmanagement wichtiger denn je ist

Gesundheit am Arbeitsplatz: Warum betriebliches Gesundheitsmanagement wichtiger denn je ist

Die Pandemie hat den Fokus auf Gesundheitsschutz und betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) erheblich verstärkt. Die Arbeitgeber waren gezwungen, Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen und Maßnahmen zur Sicherheit und Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu ergreifen. Diese Notwendigkeit hat das Bewusstsein für die Bedeutung des BGM geschärft.

Trotz dieser positiven Entwicklung gibt es noch viel zu tun ist. Viele Arbeitgeber sehen ihre Pflichten im Bereich Gesundheitsschutz eher als bürokratische Pflicht denn als ernsthafte Aufgabe. Oftmals werden Maßnahmen nur halbherzig umgesetzt, und die Beschäftigten bleiben als Experten in eigener Sache ungehört.

Die Herausforderungen im BGM

Ein zentrales Problem ist das Führungsverhalten der Vorgesetzten. Viele Arbeitgeber zögern, Veränderungen in ihrem Leitungskader vorzunehmen, was die Umsetzung von BGM-Maßnahmen erschwert. Ein weiteres Hindernis ist der Personalmangel. Die Arbeitsverdichtung ist hoch, und Betriebs- und Personalräte kämpfen darum, die notwendigen Verbesserungen durchzusetzen.

Gesundheitsschutz und Fachkräftemangel

In Zeiten des Fachkräftemangels gewinnt die Gesundheit der Beschäftigten an Bedeutung. Verwaltungen und Betriebe erkennen zunehmend, dass gute Arbeitsschutzmaßnahmen und Gesundheitsförderung die Mitarbeiterbindung stärken. Doch die Umsetzung ist oft mangelhaft, und es fehlt an wirksamen Maßnahmen wie zusätzlichem Personal, besseren Arbeitsmitteln und einer positiven Betriebskultur.

Erfolgsfaktoren für ein nachhaltiges BGM

Eine nachhaltige Umsetzung des BGM erfordert die kontinuierliche Einbindung der Beschäftigten. Diese sollten aktiv an der Gefährdungsbeurteilung beteiligt werden, um maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln und die Zufriedenheit zu erhöhen. Zusätzlich ist eine strategisch gut organisierte Führungsebene entscheidend, um humane Arbeitsbedingungen und realistische Anforderungen zu gewährleisten.

Fazit

BGM ist ein ganzheitlicher Ansatz, der die Arbeitsbedingungen und -organisation gesundheitsförderlich gestalten soll. Die Pandemie hat gezeigt, dass es möglich ist, den Gesundheitsschutz in den Mittelpunkt zu rücken. Nun gilt es, diese Erkenntnisse nachhaltig umzusetzen und die Arbeitsqualität stetig zu verbessern. Nur so können Unternehmen ihre Beschäftigten langfristig unterstützen und gleichzeitig ihre Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen.

Erfahren Sie, wie Sie die Gesundheit und Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter fördern können. Verschaffen Sie sich einen Überblick meiner Angebote auf www.gesunde-arbeitskultur.jetzt und starten Sie noch heute mit einem nachhaltigen Gesundheitsmanagement in Ihrem Unternehmen!

 

 

 

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Herausforderungen und Lösungen: Arbeitsbedingungen und Prävention im öffentlichen Dienst

Herausforderungen und Lösungen: Arbeitsbedingungen und Prävention im öffentlichen Dienst

Die Arbeitsbedingungen im öffentlichen Dienst stehen zunehmend im Fokus. Eine Sonderauswertung des DGB-Index Gute Arbeit 2023 zeigt, dass es in diesem Bereich dringenden Handlungsbedarf gibt. Hier sind die wichtigsten Erkenntnisse aus der Analyse:

  1. Hohe Arbeitsintensität: Die Beschäftigten im öffentlichen Dienst berichten von einer hohen Arbeitsintensität. Fast die Hälfte (45%) gibt an, häufig wegen Personalmangels mehr arbeiten zu müssen. Zudem müssen 41% der Befragten mehr Arbeit in der gleichen Zeit erledigen als zuvor.
  2. Atypische Arbeitszeiten: Viele Beschäftigte im öffentlichen Dienst arbeiten zu untypischen Zeiten wie abends, nachts oder an Wochenenden. Dies betrifft fast ein Drittel der Beschäftigten. Solche Arbeitszeiten können die Regeneration stören und wirken sich negativ auf die Gesundheit aus.
  3. Selbsteinschätzung der Gesundheit: Die gesundheitliche Selbsteinschätzung der Beschäftigten im öffentlichen Dienst ist gemischt. Während 59% ihren Gesundheitszustand als gut oder sehr gut beschreiben, beurteilen 41% ihre Gesundheit als zufriedenstellend, weniger gut oder schlecht.
  4. Mangelnde Präventionsmaßnahmen: Viele Arbeitgeber im öffentlichen Dienst ergreifen nicht ausreichend Maßnahmen zur Prävention. Nur 42% der Beschäftigten berichten, dass in den letzten zwei Jahren eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wurde. Psychische Belastungen werden dabei oft vernachlässigt.
  5. Zeit- und Termindruck: Zeit- und Termindruck sind weit verbreitete Belastungsfaktoren. Mehr als die Hälfte der Beschäftigten (54%) fühlt sich bei der Arbeit häufig gehetzt.
  6. Fehlende Ressourcen: Ein weiteres großes Problem ist der Mangel an Ressourcen. Beschäftigten fehlen oft die notwendigen Mittel, um ihre Arbeit gut zu erledigen, was die Arbeitsqualität beeinträchtigt.

Empfehlungen zur Verbesserung:

  • Mehr Personal und bessere Ressourcen: Der Einsatz von mehr Personal und die Bereitstellung ausreichender Ressourcen könnten die Arbeitsbelastung senken und die Qualität der Arbeit verbessern.
  • Gefährdungsbeurteilungen: Regelmäßige und vollständige Gefährdungsbeurteilungen, die auch psychische Belastungen berücksichtigen, sind notwendig.
  • Flexiblere Arbeitszeiten: Flexiblere und familienfreundlichere Arbeitszeiten könnten die Regeneration der Beschäftigten unterstützen.
  • Erholungs- und Gestaltungsfreiräume: Beschäftigte sollten mehr Autonomie und Gestaltungsspielräume in ihrer Arbeit haben, um die Arbeitsintensität zu verringern und die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen.

Die Ergebnisse der Sonderauswertung des DGB-Index Gute Arbeit zeigen klar, dass im öffentlichen Dienst Handlungsbedarf besteht. Es bedarf umfassender Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und zur Prävention von Gesundheitsbelastungen, um eine langfristig gesunde und motivierte Belegschaft zu gewährleisten.

Optimieren Sie Ihre Arbeitskultur

Möchten Sie die Arbeitsbedingungen in Ihrem Unternehmen nachhaltig verbessern und eine gesunde Arbeitskultur fördern? Entdecken Sie unsere umfassenden Angebote zur Prävention und Optimierung der Arbeitsbedingungen. Gemeinsam schaffen wir ein Umfeld, in dem Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesund, motiviert und produktiv arbeiten können. Kontaktieren Sie uns für eine individuelle Beratung!

 

 

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Ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung: psychische Gesundheit in Unternehmen

Ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung: psychische Gesundheit in Unternehmen

Mein Fachartikel „Ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung: psychische Gesundheit in Unternehmen“ ist in der März-Ausgabe der Fachzeitschrift Betriebliche Prävention – Arbeit | Gesundheit | Unfallversicherung – www.BePrdigital.de – erschienen.

 

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Welche Rolle hat der Arbeitsschutzausschuss?

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Der Arbeitsschutzausschuss ist ein Gremium, das in Deutschland nach § 11 des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) eingerichtet werden muss, wenn in einem Betrieb mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt sind. Der Ausschuss dient der Koordination und Beratung in Fragen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung und soll dazu beitragen, die Arbeitsbedingungen sicherer und gesünder zu gestalten.

Zusammensetzung

Der Arbeitsschutzausschuss setzt sich in der Regel aus folgenden Mitgliedern zusammen:

  • Der Arbeitgeber oder ein von ihm beauftragter Vertreter
  • Die Fachkraft für Arbeitssicherheit
  • Der Betriebsarzt
  • Zwei Vertreter der Arbeitnehmer (meist Betriebs- oder Personalrat), falls vorhanden
  • Schwerbehindertenvertretung, falls vorhanden
  • Ggf. weitere Experten

Rolle und Aufgaben

Der Arbeitsschutzausschuss hat eine beratende Funktion und trifft sich in der Regel mindestens einmal vierteljährlich. Zu den Aufgaben des Ausschusses gehören:

  • Beratung über Maßnahmen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung
  • Diskussion und Bewertung von Unfallberichten
  • Erörterung von Expertenberichten und -analysen
  • Entwicklung von Vorschlägen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen
  • Überprüfung der Wirksamkeit von bereits umgesetzten Maßnahmen

Durch diese Aktivitäten soll der Arbeitsschutzausschuss dazu beitragen, die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern und Arbeitsunfälle sowie berufsbedingte Gesundheitsgefahren zu minimieren.

Es ist wichtig zu betonen, dass der Arbeitsschutzausschuss keine Entscheidungsbefugnisse hat; er hat eine beratende Rolle. Die Umsetzung der Maßnahmen liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers.

Bildnachweis: © sabine voigt – Fotolia.com

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