16. Mai 2023
Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) muss der Arbeitgeber für Mitarbeiter anbieten, die über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sind.
Beim BEM handelt es sich nicht um ein einmaliges Gespräch, sondern um ein ergebnisoffenes Verfahren.
Dessen Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM ist seit Mai 2004 im Sozialgesetzbuch IX (kurz: SGB IX) geregelt. Dennoch ist dieses Verfahren vor allem in vielen kleinen Unternehmen noch Neuland, obwohl die Durchführung in § 167 Abs. 2 SGB IX für alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten zwingend vorgeschrieben ist.
Hier geht es zum 1. Teil, 2. Teil, 3. Teil und 4. Teil der Artikel-Serie.
6. Erstgespräch
Wenn der Mitarbeiter Interesse an der Durchführung eines BEM zeigt, soll im ersten Gespräch die Vertrauensbasis zum Betrieb verbessert werden. Das Erstgespräch hat u. a. folgende Inhalte:
- Information über den Zweck des Gesprächs
- Aufklärung über Möglichkeiten und Grenzen sowie die nächsten Schritte im BEM
- Abklärung der Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Mitwirkung am BEM
- Einholung der schriftlichen Einwilligung zur Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung zum Zwecke des BEM
Der betroffene Mitarbeiter stimmt weiteren BEM-Maßnahmen durch Unterzeichnung der Einverständniserklärung zu oder lehnt diese ab. Voraussetzung dafür ist die vollständige Information des Beschäftigten über Ziele und den Ablauf eines BEM sowie über Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten (Datenschutz, Geheimhaltung, Schweigepflichten, etc.). Sollte der Beschäftigte – nach einer ordnungsgemäßen Aufklärung und Information – die weitere Teilnahme am BEM ablehnen, wäre damit das BEM-Verfahren abgeschlossen.
7. Fallbesprechung
Zeitnah bzw. unmittelbar nach dem Erstgespräch und bei Vorliegen der Einwilligung des Beschäftigten werden im Rahmen weiterer Gespräche u. a. folgende Fragen erörtert:
- Kann/will der Mitarbeiter etwas zu den Fehlzeitenursachen sagen?
- Haben die Fehlzeiten möglicherweise betriebliche Ursachen?
- Hat der Mitarbeiter insoweit Verbesserungsvorschläge?
- Hat der Mitarbeiter Maßnahmen zur Verbesserung seines Gesundheitszustandes geplant: Operation, Therapie, Kur?
- Mit welchen dauerhaften gesundheitlichen Einschränkungen (negatives Leistungsprofil) ist zu rechnen?
- Kann die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes verbessert werden?
- Können Arbeitsbelastungen verringert werden (durch organisatorische Veränderungen, Technikeinsatz und Sonstiges)?
- Gibt es andere geeignete Einsatzmöglichkeiten?
- Gibt es Qualifizierungsbedarf?
- Wären externe Maßnahmen der medizinischen Rehabilitation oder sonstige Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben sinnvoll?
Die Verantwortung für die Gesprächsführung liegt vorrangig beim Arbeitgeber; die Verantwortung für das Gesprächsergebnis bei allen Beteiligten. Das Gespräch zur Klärung der Möglichkeiten zur Vermeidung bzw. Überwindung der Arbeitsunfähigkeit ist ein persönlicher Dialog; er erfordert von allen Gesprächsbeteiligten ein hohes Maß an Offenheit, Ehrlichkeit und Bereitschaft, sich auf die Sichtweise des Arbeitnehmers einzulassen. In kleinen Unternehmen müssen sich die Inhaber fragen, inwieweit sie sich selbst in der Lage sehen, diesen Anforderungen zu genügen bzw. von welchen Unterstützungsmöglichkeiten sie Gebrauch machen sollten.
Der Beitrag wird bald fortgesetzt mit Teil 6.
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1. Mai 2023
Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) muss der Arbeitgeber für Mitarbeiter anbieten, die über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sind.
Beim BEM handelt es sich nicht um ein einmaliges Gespräch, sondern um ein ergebnisoffenes Verfahren.
Dessen Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM ist seit Mai 2004 im Sozialgesetzbuch IX (kurz: SGB IX) geregelt. Dennoch ist dieses Verfahren vor allem in vielen kleinen Unternehmen noch Neuland, obwohl die Durchführung in § 167 Abs. 2 SGB IX für alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten zwingend vorgeschrieben ist.
Hier geht es zum 1. Teil, 2. Teil und 3. Teil der Artikel-Serie.
5. Erstkontakt mit dem Betroffenen
Wenn der Sechs-Wochen-Zeitraum überschritten ist, muss der Arbeitgeber Kontakt mit dem betroffenen Mitarbeiter aufnehmen. Die wichtigste Zielsetzung beim Herstellen des Erstkontakts besteht darin, dem Arbeitnehmer die positive Aufmerksamkeit des Betriebs zu signalisieren und Vertrauen aufzubauen. Die Frage, ob ein BEM überhaupt und mit welchem Erfolg durchgeführt wird, ist entscheidend von der Zustimmung und der Kooperationsbereitschaft des Mitarbeiters abhängig. Daher ist es besonders wichtig, dass die Kontaktaufnahme mit der betroffenen Person behutsam und mit der erforderlichen Wertschätzung erfolgt. Viele Arbeitnehmer sind durch die in der Vergangenheit häufig geübte Praxis der oben angesprochenen Krankenrückkehrgespräche verunsichert und fürchten den Verlust ihres Arbeitsplatzes.
Im Erstkontakt wird der Arbeitnehmer auf die Freiwilligkeit der Teilnahme am BEM hingewiesen. Ihm ist zu verdeutlichen, dass er nicht verpflichtet ist, die Diagnosen seiner Erkrankung zu nennen. Diese sind nicht erforderlich, sondern nur die gesundheitlichen Daten und Angaben, die zur Beurteilung der Ursachen der Arbeitsunfähigkeit und der gesundheitlichen Einschränkung der Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers notwendig sind.
Die Art und Weise des Erstkontakts hängt von den Umständen des Einzelfalles und den betrieblichen Rahmenbedingungen ab; grundsätzlich bietet sich ein Informationsschreiben an, welches durch eine persönliche Ansprache ergänzt werden sollte. Wird ein Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz aufgesucht, sollte dies so diskret geschehen, dass dabei die Vertraulichkeit gewahrt wird. Zeigt der Arbeitnehmer Bereitschaft für ein kurzes Gespräch, sollte dazu die Örtlichkeit so gewählt werden, dass es dabei zu keiner Störung kommt. Der Erstkontakt kann telefonisch erfolgen, wenn der Beschäftigte wegen der Arbeitsunfähigkeit nicht im Betrieb ist. Ein erstes Telefonat kann zwar persönlicher sein als ein Brief. Andererseits muss bedacht werden, dass sich der Betroffene durch ein unangekündigtes Telefonat „überrumpelt“ fühlen könnte. Entscheidet sich der Betrieb dafür, mit dem Arbeitnehmer nur schriftlich Kontakt aufzunehmen, sollte darauf geachtet werden, dass das Schreiben wohlwollend formuliert ist und der Mitarbeiter sich in keiner Weise unter Druck gesetzt fühlt.
Der Beitrag wird bald fortgesetzt mit Teil 5.
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19. April 2023
Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) muss der Arbeitgeber für Mitarbeiter anbieten, die über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sind.
Beim BEM handelt es sich nicht um ein einmaliges Gespräch, sondern um ein ergebnisoffenes Verfahren.
Dessen Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM ist seit Mai 2004 im Sozialgesetzbuch IX (kurz: SGB IX) geregelt. Dennoch ist dieses Verfahren vor allem in vielen kleinen Unternehmen noch Neuland, obwohl die Durchführung in § 167 Abs. 2 SGB IX für alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten zwingend vorgeschrieben ist.
Hier finden Sie Teil 1 der Artikel-Serie.
Dort ist Teil 2 der Artikel-Serie zu finden.
4. Interne und externe Beteiligte
Nach dem Willen des Gesetzgebers sind am BEM-Verfahren neben dem betroffenen Arbeitnehmer der Arbeitgeber (ggfs. vertreten durch die Personalabteilung oder Führungskraft), der Betriebsrat und bei schwerbehinderten/gleichgestellten Beschäftigten die Schwerbehindertenvertretung beteiligt. In vielen Kleinbetrieben existiert meist keine Arbeitnehmer-/Schwerbehindertenvertretung, so dass diese Institutionen als Teilnehmer eines BEM-Prozesses wegfallen. Folglich liegt dann die Verantwortung für die Durchführung eines BEM allein beim Inhaber des Betriebs. Um als Inhaber ein BEM-Verfahren korrekt durchführen zu können, braucht es jedoch spezielle Fachkenntnisse, die bei vielen meist fehlen dürften. Der Gesetzgeber nimmt auf diese Umstände aber keine Rücksicht: ob Großkonzern oder kleine Praxis – jeder Arbeitgeber muss ein BEM-Verfahren ordnungsgemäß durchführen, sonst drohen ihm Rechtsnachteile (s. u.). Durch den im Juni 2021 eingefügten § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX können Beschäftigte bei der Durchführung des BEM-Verfahrens zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Auch der Rechtsanwalt des BEM-Berechtigten ist eine solche Vertrauensperson. Vor dieser Neuregelung war umstritten, ob Rechtsanwälte zum BEM hinzugezogen werden können. Von der Rechtsprechung wurde diese Frage verneint.
Nach § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX hat der Arbeitgeber zum BEM-Verfahren gegebenenfalls den Werks- oder Betriebsarzt hinzuzuziehen. Auch hier können sich kleine Unternehmen nicht „drücken“. Denn das Arbeitssicherheitsgesetz (kurz: ASiG) schreibt vor, dass jeder Betrieb unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter über einen (externen) Betriebsarzt verfügen muss. Um diese Verpflichtung zu erfüllen, bieten viele Berufsgenossenschaften Kleinbetrieben ihre Unterstützung an. Da im Rahmen eines BEM-Verfahrens gesundheitliche Tätigkeitseinschränkungen des betroffenen Mitarbeiters erörtert werden, ist die Hinzuziehung eines Arbeitsmediziners in der Person des Betriebsarztes oft unumgänglich.
Als externe Beteiligte eines BEM-Prozesses kommen das Integrationsamt, der Integrationsfachdienst, die Krankenkasse, der Medizinische Dienst der Krankenversicherung, die Rentenversicherung, die Berufsgenossenschaft, die Agentur für Arbeit, Fachärzte sowie Reha-Kliniken in Frage. Diese externen Stellen können ihre speziellen Leistungen zur Erhaltung der Erwerbsfähigkeit, zur ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung, zur beruflichen Qualifizierung und zur Gewährleistung des Unfallschutzes und der Arbeitssicherheit in den BEM-Prozess einbringen. Ihre Beteiligung empfiehlt sich aber erst dann, wenn die innerbetrieblichen BEM-Gespräche konkret nahelegen, zu prüfen, ob Maßnahmen externer Stellen sinnvoll erscheinen.
Viele Krankenkassen verfügen über speziell ausgebildete Mitarbeiter, die als BEM-Koordinatoren Unternehmen bei der Durchführung eines BEM-Verfahrens unterstützen. Gerade für Kleinbetriebe stellt dies eine wertvolle Hilfe dar.
Der Beitrag wird hier fortgesetzt mit Teil 4.
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6. April 2023
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2. BEM muss allen Arbeitnehmern angeboten werden
Im Gegensatz zum Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX kommt es beim BEM nicht darauf an, ob der betroffene Arbeitnehmer schwerbehindert oder einem schwerbehinderten Arbeitnehmer gleichgestellt ist. Der Umfang der Arbeitszeit oder die Beschäftigungsdauer sind ebenfalls unmaßgeblich. Daher gilt die Verpflichtung zum BEM-Angebot auch für Teilzeitkräfte, befristet und geringfügig Beschäftigte, Werkstudenten sowie Auszubildende.
3. BEM und Krankenrückkehrgespräche
Etliche Betriebe führen sog. Krankenrückkehrgespräche durch und glauben, damit die gesetzliche Pflicht zum BEM zu erfüllen. Krankenrückkehrgespräche widersprechen jedoch der Zielsetzung des § 167 Abs. 2 SGB IX, der auf Prävention und Erhalt des Arbeitsplatzes ausgerichtet ist. Krankenrückkehrgespräche, die „im Mäntelchen“ eines BEM-Gesprächs geführt werden, sollen oft nur der Vorbereitung einer krankheitsbedingten Kündigung dienen. Solche Krankenrückkehrgespräche sind in der Regel unzulässig und verstoßen meist gegen das Bundesdatenschutzgesetz sowie gegen die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter. Oft wird den Beschäftigten auch suggeriert, dass sie zur Teilnahme an einem Krankenrückkehrgespräch – insbesondere zur Offenlegung ihrer Krankheitsursachen gegenüber dem Arbeitgeber – verpflichtet seien. Das ist jedoch falsch. An dieser Stelle sei auch bereits erwähnt, dass für die Arbeitnehmer die Teilnahme am angebotenen BEM-Verfahren freiwillig ist.
Der Beitrag wird zeitnah mit Teil 3 fortgesetzt.
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5. Januar 2023
Unter BGM wird die systematische und nachhaltige Gestaltung von gesundheitsförderlichen Strukturen und Prozessen sowie der gesundheitsförderlichen Befähigung von Beschäftigen verstanden. Ein ganzheitliches BGM vereinigt die Handlungsfelder Arbeitsschutz, Betriebliches Eingliederungsmanagement (nachfolgend kurz: BEM) und Betriebliche Gesundheitsförderung (nachfolgend kurz: BGF).
Die gesetzliche Verankerung der einzelnen Säulen des BGM ist unterschiedlich. Es gibt Pflicht- und freiwillige Anteile für Arbeitgeber und Beschäftigte. So ist der betriebliche Arbeitsschutz nach dem ArbSchG für beide Seiten eine verpflichtende Aufgabe.
Das BEM hingegen ist für die Unternehmen nach § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX (nachfolgend kurz: SGB IX) verpflichtend, für die Arbeitnehmer jedoch freiwillig.
Die BGF beinhaltet solche Maßnahmen, die weder für Arbeitgeber noch für die Mitarbeiter verpflichtend sind. Allerdings besteht nach § 20b SGB V für Krankenkassen eine gesetzliche Verpflichtung, wonach diese mit Leistungen zur Gesundheitsförderung in Betrieben insbesondere den Aufbau und die Stärkung gesundheitsförderlicher Strukturen fördern sollen.
Im Rahmen des BGM wird die Verhältnis- von der Verhaltensprävention unterschieden.
Verhältnisprävention:
- Sie setzt an den Arbeitsbedingungen an.
- Es geht dabei um Gesundheitsvorbeugung im Hinblick auf die Arbeitsplatzgestaltung, der Arbeitsstätte, die Arbeitsmittel und die sonstige Arbeitsumwelt.
- Das Ziel ist die vorbeugende gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeitsumwelt.
- Gefährdungsfaktoren sollen reduziert und Belastungen begrenzt werden. Aus diesem Grund zielen auch die Maßnahmen der Verhältnisprävention auf die Gestaltung gesundheitsförderlicher Arbeitsstrukturen ab.
Verhaltensprävention:
- Sie setzt am einzelnen Mitarbeiter an.
- Sie betrifft die Prävention im Hinblick auf das Verhalten des Einzelnen bei und im Zusammenhang mit der Arbeit.
- Das Ziel der Verhaltensprävention ist daher Vermeidung und Minimierung bestimmter gesundheitsriskanter Verhaltensweisen und psychischer Belastungen des einzelnen Menschen.
- Aus diesem Grund zielen auch die Maßnahmen der Verhaltensprävention auf die Förderung gesundheitsgerechter Verhaltensweisen und Verbesserung des individuellen Gesundheitsmanagements ab.
Im Arbeitsschutz gilt der Grundsatz: Verhältnisprävention geht vor Verhaltensprävention! Oder mit anderen Worten: Verhaltensinterventionen sind ohne Verhältnisinterventionen wenig sinnvoll.
Wenn Sie im Bereich des betrieblichen Eingliederungsmangements (BEM) Hilfe benötigen, unterstütze ich Sie mit verschiedenen Angeboten.
Bildnachweis: © Trueffelpix – Fotolia.com
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