Positive Psychologie und Resilienz

Positive Psychologie und Resilienz

Positive Psychologie ist ein Teilgebiet der Psychologie, das sich auf menschliche Stärken und Tugenden konzentriert. Sie untersucht Faktoren, die individuelles und kollektives Wohlbefinden und Glück fördern, anstatt sich hauptsächlich auf psychische Störungen und deren Behandlung zu konzentrieren, was in der traditionellen Psychologie oft der Fall ist. Die Positive Psychologie strebt an, Menschen dabei zu helfen, ein erfüllendes und bedeutungsvolles Leben zu führen.

Der Begriff wurde vor allem durch die Arbeit von Martin Seligman und Mihaly Csikszentmihalyi bekannt. Positive Psychologie schließt Bereiche wie positive Emotionen (zum Beispiel Freude, Dankbarkeit, Interesse, Hoffnung), positive individuelle Merkmale (wie Mut, Belastbarkeit, Kreativität), positive Beziehungen und institutionelle Faktoren ein, die positive Merkmale in Individuen und Gemeinschaften fördern.

Positive Psychologie kann dazu dienen, die Resilienz von Menschen zu verbessern. Resilienz bezeichnet die Fähigkeit eines Menschen, mit Krisen umzugehen und diese durch Rückgriff auf persönliche und sozial vermittelte Ressourcen zu meistern. Mit anderen Worten, Resilienz ist die Fähigkeit, sich von Schwierigkeiten zu erholen oder sich trotz widriger Umstände anzupassen und weiter zu entwickeln.

Positive Psychologie kann die Resilienz auf verschiedene Weisen fördern:

1. Entwicklung von Positiven Emotionen: Durch das Fördern von positiven Emotionen können Menschen lernen, besser mit Stress umzugehen und eine optimistischere Einstellung zu bewahren, selbst in schwierigen Zeiten. Dies kann durch verschiedene Übungen erreicht werden, wie das Führen eines Dankbarkeits-Tagebuchs, Meditation, oder das bewusste Wahrnehmen und Genießen von angenehmen Momenten im Alltag.

2. Aufbau von Stärken und Tugenden: Durch die Identifizierung und den gezielten Einsatz von persönlichen Stärken können Menschen widerstandsfähiger gegen Stress und Herausforderungen werden. Das kann die Selbstwahrnehmung verbessern und das Selbstwertgefühl stärken.

3. Verbesserung zwischenmenschlicher Beziehungen: Gute, unterstützende Beziehungen können als Puffer gegen Stress wirken und die Fähigkeit zur Bewältigung von Herausforderungen stärken. Positive Psychologie kann dabei helfen, diese Art von Beziehungen zu fördern, indem sie Kommunikation, Empathie und andere soziale Fähigkeiten verbessert.

4. Förderung von Sinn und Zweck: Das Erkennen und Verfolgen von persönlichen Zielen und Leidenschaften kann dazu beitragen, den Lebenssinn zu stärken und so Resilienz zu fördern. Ein starkes Gefühl von Zweck kann Menschen helfen, schwierige Zeiten zu überstehen und sich von Rückschlägen zu erholen.

Durch diese und andere Ansätze kann die Positive Psychologie Menschen dabei unterstützen, ihre Resilienz zu stärken und so ein erfüllteres und widerstandsfähigeres Leben zu führen.

 

Ich bin deutschlandweit, insbesondere in Baden-Württemberg tätig, vor allem aber in den Orten Dornhan, Rottweil, Horb am Neckar, Villingen-Schwenningen, Nagold, Oberndorf am Neckar, Altensteig, Sulz am Neckar, Schramberg, Dunningen, Eutingen im Gäu, Empfingen, Fluorn-Winzeln, Waldachtal, Starzach, Pfalzgrafenweiler, Balingen, Haigerloch, Bondorf, Mössingen, Trossingen.

 

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Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) – Teil 6?

Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) – Teil 6?

Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) muss der Arbeitgeber für Mitarbeiter anbieten, die über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sind.

Beim BEM handelt es sich nicht um ein einmaliges Gespräch, sondern um ein ergebnisoffenes Verfahren.

Dessen Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM ist seit Mai 2004 im Sozialgesetzbuch IX (kurz: SGB IX) geregelt. Dennoch ist dieses Verfahren vor allem in vielen kleinen Unternehmen noch Neuland, obwohl die Durchführung in § 167 Abs. 2 SGB IX für alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten zwingend vorgeschrieben ist.

Hier geht es zum 1. Teil, 2. Teil3. Teil,  4. Teil und 5. Teil der Artikel-Serie.

8. Maßnahmenplanung/-vereinbarung

Ziel der BEM-Gespräche ist es, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – eventuell durch die Einschaltung externer Stellen – konkrete Maßnahmen der betrieblichen Wiedereingliederung zu treffen, z. B.

Betriebsinterne Maßnahmen § Änderung der Gestaltung des Arbeitsplatzes § Modifizierung der Aufgaben am Arbeitsplatz

§ Schulung und Weiterbildung, z. B. zur gesundheitsschonenden Ausführung der Aufgaben

§ Arbeitsversuch an einem anderen Arbeitsplatz

§ Umsetzung an einem anderen Arbeitsplatz

§ Vorübergehende Teilzeitarbeit

Betriebliche Unterstützungsmaßnahmen § Therapievermittlung

§ Unterstützung bei der Reha-Einleitung

§ Beurlaubung ohne Bezüge zum Zwecke einer Weiterbildungsmaßnahme

Unterstützungsmaßnahmen durch Sozialversicherungs- oder Rehabilitationsträger § stufenweise Wiedereingliederung

§ Zuschüsse für Arbeitshilfen

Außerbetriebliche Maßnahmen durch den Rehabilitationsträger § Medizinische Leistungen zur Reha

§ Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, z. B.  berufliche Qualifizierung

Unterstützende Maßnahmen durch das Integrationsamt § Minderleistungszuschuss

§ Zuschuss zur arbeitsplatztechnischen Ausstattung

 

Alle am BEM-Verfahren Beteiligten haben für eine faire und konstruktive Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen zu sorgen. Sie stellen nach einer gewissen Zeitspanne eine erfolgreiche oder nicht-erfolgreiche Umsetzung der Maßnahmen fest und prüfen im Falle des Scheiterns weitere Optionen. Vom Arbeitgeber wird erwartet, dass er alle ihm zumutbaren und vernünftigerweise in Betracht kommenden Möglichkeiten und Hilfen nutzt, um das BEM zu einem positiven Abschluss zu bringen. Bei einem Kleinbetrieb sind die Zumutbarkeitsgrenzen zwar niedriger anzusetzen als bei einem Großkonzern. Allerdings darf der Inhaber eines Kleinbetriebs nicht vorschnell das Scheitern eines BEM-Verfahren feststellen, sonst drohen ihm negative Konsequenzen (s. u.).

 

9. Vorteile des BEM für den Arbeitgeber

Auf den ersten Blick sehen viele Arbeitgeber in der Verpflichtung zur Durchführung eines BEM nur mehr Bürokratie, mehr personellen Aufwand, d. h., mehr Kosten auf sich zukommen. Die Vorteile erfolgreicher Eingliederungsbemühungen bestehen jedoch

  • in einer Verringerung künftiger Fehlzeiten bei der oder dem einzelnen betroffenen Beschäftigten (geringere Lohnfortzahlungskosten, weniger Kosten für Vertretungskräfte, etc.),
  • in der Verringerung möglicher Fehlzeiten anderer Beschäftigter, indem Erkenntnisse bezüglich krankmachender Faktoren im Betrieb, die in einem Einzelfall gewonnen worden sind, zur Verbesserung der fraglichen Arbeitsbedingungen genutzt werden,
  • in einem Instrument, um in Zeiten alternder Belegschaften erfahrene Arbeitnehmer durch frühzeitiges Erkennen von Rehabilitationsbedarfen sowie durch frühzeitige Einleitung von Reha-Maßnahmen gesundheitlich zu stabilisieren, damit sie dem Betrieb länger zur Verfügung stehen sowie
  • in einer Verbesserung des Betriebsklimas und des Images des Arbeitsgebers.

 

Der Beitrag wird bald fortgesetzt mit dem letzten Teil.

 

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Der Ablauf einer Mediation: Phase 5 – Abschlussvereinbarung

Der Ablauf einer Mediation: Phase 5 – Abschlussvereinbarung

Was Mediation ist, habe ich in diesem Artikel erläutert.

Aber wie läuft ein Mediationsverfahren in der Praxis ab?

Ein Mediationsverfahren durchläuft mehrere Phasen. Es existieren allerdings verschiedene Modelle, die mindestens drei und bis zu acht Phasen unterscheiden. Die Inhalte des Mediationsverfahrens sind in allen Modellen gleich. In der Praxis üblich ist ein Modell mit fünf Phasen.

Zur 1. Phase –> Auftragsklärung

Zur 2. Phase –> Themensammlung

Zur 3. Phase –> Interessenfindung

Zur 4. Phase –> Optionen

5. Phase: Abschlussvereinbarung

Wenn die Medianten eine Lösung gefunden haben, wird das Ergebnis in einer Abschlussvereinbarung schriftlich fixiert. Der Mediator hilft den Parteien dabei, eindeutige und genaue Formulierungen zu finden, um dadurch die Wahrscheinlichkeit des Gelingens zu erhöhen.

Die Vereinbarung sollte neben konkreten Maßnahmen auch Regelungen vorsehen, wie das Vereinbarte kontrolliert wird und was geschehen soll, wenn eine Konfliktpartei ihre Pflichten aus dem Vertrag nicht erfüllt (z. B. Vollstreckungsmöglichkeiten, Mediationsverfahren fortsetzen bzw. wieder aufnehmen).

In komplexen Streitfällen werden die Lösungen nur kurz skizziert und anschließend gemeinsam mit den Beratungsanwälten der Medianten entworfen und abgestimmt.

Der Mediator hat vor Unterzeichnung der Vereinbarung durch die Parteien nachzufragen, ob alle Themen der Agenda behandelt und geregelt sind. Er würdigt das Engagement der Medianten, weist gegebenenfalls nochmals auf die Vertraulichkeit des Verfahrens hin und bietet den Medianten zum formellen Abschluss des Verfahrens ein kleines Ritual an, mit dessen Hilfe sie den Umsetzungswillen dokumentieren und den neuen Status quo würdigen (z. B. symbolischer Handschlag, Anstoßen mit einem Glas Sekt, etc.).

Zur Auswertung der mit der Vereinbarung gemachten Erfahrungen wird bei Bedarf noch vor dem Abschlussritual ein follow-up-Termin vereinbart.

 

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Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) – Teil 6?

Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) – Teil 5?

Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) muss der Arbeitgeber für Mitarbeiter anbieten, die über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sind.

Beim BEM handelt es sich nicht um ein einmaliges Gespräch, sondern um ein ergebnisoffenes Verfahren.

Dessen Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM ist seit Mai 2004 im Sozialgesetzbuch IX (kurz: SGB IX) geregelt. Dennoch ist dieses Verfahren vor allem in vielen kleinen Unternehmen noch Neuland, obwohl die Durchführung in § 167 Abs. 2 SGB IX für alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten zwingend vorgeschrieben ist.

Hier geht es zum 1. Teil, 2. Teil3. Teil und 4. Teil der Artikel-Serie.

6. Erstgespräch

Wenn der Mitarbeiter Interesse an der Durchführung eines BEM zeigt, soll im ersten Gespräch die Vertrauensbasis zum Betrieb verbessert werden. Das Erstgespräch hat u. a. folgende Inhalte:

  • Information über den Zweck des Gesprächs
  • Aufklärung über Möglichkeiten und Grenzen sowie die nächsten Schritte im BEM
  • Abklärung der Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Mitwirkung am BEM
  • Einholung der schriftlichen Einwilligung zur Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung zum Zwecke des BEM

Der betroffene Mitarbeiter stimmt weiteren BEM-Maßnahmen durch Unterzeichnung der Einverständniserklärung zu oder lehnt diese ab. Voraussetzung dafür ist die vollständige Information des Beschäftigten über Ziele und den Ablauf eines BEM sowie über Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten (Datenschutz, Geheimhaltung, Schweigepflichten, etc.). Sollte der Beschäftigte – nach einer ordnungsgemäßen Aufklärung und Information – die weitere Teilnahme am BEM ablehnen, wäre damit das BEM-Verfahren abgeschlossen.

 

7. Fallbesprechung

Zeitnah bzw. unmittelbar nach dem Erstgespräch und bei Vorliegen der Einwilligung des Beschäftigten werden im Rahmen weiterer Gespräche u. a. folgende Fragen erörtert:

  • Kann/will der Mitarbeiter etwas zu den Fehlzeitenursachen sagen?
  • Haben die Fehlzeiten möglicherweise betriebliche Ursachen?
  • Hat der Mitarbeiter insoweit Verbesserungsvorschläge?
  • Hat der Mitarbeiter Maßnahmen zur Verbesserung seines Gesundheitszustandes geplant: Operation, Therapie, Kur?
  • Mit welchen dauerhaften gesundheitlichen Einschränkungen (negatives Leistungsprofil) ist zu rechnen?
  • Kann die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes verbessert werden?
  • Können Arbeitsbelastungen verringert werden (durch organisatorische Veränderungen, Technikeinsatz und Sonstiges)?
  • Gibt es andere geeignete Einsatzmöglichkeiten?
  • Gibt es Qualifizierungsbedarf?
  • Wären externe Maßnahmen der medizinischen Rehabilitation oder sonstige Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben sinnvoll?

Die Verantwortung für die Gesprächsführung liegt vorrangig beim Arbeitgeber; die Verantwortung für das Gesprächsergebnis bei allen Beteiligten. Das Gespräch zur Klärung der Möglichkeiten zur Vermeidung bzw. Überwindung der Arbeitsunfähigkeit ist ein persönlicher Dialog; er erfordert von allen Gesprächsbeteiligten ein hohes Maß an Offenheit, Ehrlichkeit und Bereitschaft, sich auf die Sichtweise des Arbeitnehmers einzulassen. In kleinen Unternehmen müssen sich die Inhaber fragen, inwieweit sie sich selbst in der Lage sehen, diesen Anforderungen zu genügen bzw. von welchen Unterstützungsmöglichkeiten sie Gebrauch machen sollten.

Der Beitrag wird bald fortgesetzt mit Teil 6.

 

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Der Ablauf einer Mediation: Phase 5 – Abschlussvereinbarung

Der Ablauf eines Mediationsverfahrens: Phase 4 – Optionen

Was Mediation ist, habe ich in diesem Artikel erläutert.

Aber wie läuft ein Mediationsverfahren in der Praxis ab?

Ein Mediationsverfahren durchläuft mehrere Phasen. Es existieren allerdings verschiedene Modelle, die mindestens drei und bis zu acht Phasen unterscheiden. Die Inhalte des Mediationsverfahrens sind in allen Modellen gleich. In der Praxis üblich ist ein Modell mit fünf Phasen.

Zur 1. Phase –> Auftragsklärung

Zur 2. Phase –> Themensammlung

Zur 3. Phase –> Interessenfindung

4. Phase: Optionen

Diese Phase der Mediation verfolgt das Ziel, möglichst viele Lösungsideen zu erarbeiten, die den Medianten anschließend als Möglichkeit für eine abschließende Vereinbarung zur Verfügung stehen.

Dem Mediator kommt in dieser Phase die Aufgabe zu, die Parteien zum kreativen Denken anzuregen. Hierfür stehen dem Mediator verschiedene Techniken zur Verfügung. Diese reichen von einfachen Verfahren (z. B. Brainstorming-, Mindmapping- und Meta-Plan-Verfahren), Frageformen, mitunter auch Provokationen („Wie kann man das noch schlimmer machen?“ und im zweiten Schritt dessen Gegenteil zu konkretisieren) bis hin zu komplexen Verfahren (z. B. Analogietechnik, Synektik).

Unter Einsatz von Phantasie und Ideenreichtum sollen die Medianten angehalten werden, auch nach Lösungen zu suchen, die von gewohnten und eingefahrenen Denkmuster abweichen (sog. „lateral thinking“ nach Edward de Bono). Hierdurch versucht der Mediator auch, etwaige Denkblockaden zu lösen; er darf den Parteien jedoch keine (inhaltlichen) Lösungen vorgeben. Zudem hat er darauf zu achten, dass die Konfliktparteien Lösungsvorschläge zunächst nur sammeln und noch nicht bewerten. Die gefundenen Lösungsoptionen werden zur besseren Visualisierung – z. B. auf dem Flipchart – festgehalten.

Im Anschluss daran werden die Optionen gemeinsam bewertet und diejenigen Möglichkeiten aussortiert, die von beiden Streitparteien als unbrauchbar angesehen werden. Die verbleibenden Möglichkeiten werden vertieft und eine win-win-Lösung angestrebt, mit der die in der Phase 3 deutlich gewordenen Interessen der Parteien ausgeglichen werden.

Gegebenenfalls können und müssen die Medianten in dieser Phase Auskünfte von Dritten (z. B. Steuerberater, Beratungsanwalt, etc.) einholen.

Die 5. Phase, die Abschlussvereinbarung, werde ich in meinem nächsten Beitrag beschreiben.

 

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