26. Juni 2025
Der demografische Wandel in Deutschland ist längst keine ferne Zukunftsmusik mehr, sondern bereits heute spürbare Realität in deutschen Unternehmen. Mit dem dramatischen Anstieg des Anteils älterer Beschäftigter stehen Arbeitgeber vor der Herausforderung, ihre Arbeitsplätze und Organisationsstrukturen an eine alternde Belegschaft anzupassen. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) hat gemeinsam mit der Leuphana Universität Lüneburg ein innovatives Bewertungsinstrument entwickelt, das Unternehmen dabei unterstützt, diese Transformation erfolgreich zu meistern: den Later Life Workplace Index (LLWI).
Die Dringlichkeit des Handelns
Die statistischen Zahlen sprechen eine klare Sprache: Etwa drei Viertel der 55- bis 65-Jährigen sind erwerbstätig, während das Durchschnittsalter beim Rentenbeginn „aufgrund von Alter“ 2023 bei über 64 Jahren lag. Gleichzeitig zeigt die erschreckende Realität, dass das Durchschnittsalter bei Rentenbeginn „aufgrund von verminderter Erwerbsfähigkeit“ bei nur 54 Jahren liegt. Diese Diskrepanz verdeutlicht das zentrale Problem: Viele Beschäftigte schaffen es nicht gesund bis zur Rente.
Die Gesundheit der Beschäftigten beeinflusst sowohl ihre Arbeitsfähigkeit als auch die Motivation zur Arbeit und spielt damit eine zentrale Rolle für den Zeitpunkt des Austritts aus dem Erwerbsleben. Hier setzt die alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung als präventiver Ansatz an, denn Gesundheit wird maßgeblich durch die Arbeitsgestaltung über das gesamte Erwerbsleben hinweg beeinflusst.
Der Later Life Workplace Index: Ein wissenschaftlich fundiertes Diagnoseinstrument
Der LLWI wurde auf wissenschaftlicher Basis entwickelt und in über 100 Betrieben praktisch erprobt. Das Instrument erfasst neun wesentliche Dimensionen, die für ältere oder alternde Belegschaften besonders relevant sind:
Organisationsklima bildet das Fundament für eine altersfreundliche Unternehmenskultur, während Führungsqualität entscheidend für die erfolgreiche Begleitung älterer Mitarbeiter ist. Die Arbeitsgestaltung und Arbeitsbedingungen müssen an die sich verändernden Bedürfnisse und Fähigkeiten angepasst werden.
Ein umfassendes Gesundheitsmanagement wird zur Prävention und Erhaltung der Arbeitsfähigkeit immer wichtiger. Persönliche Entwicklungschancen zeigen, dass Lernen und Weiterentwicklung keine Frage des Alters sind, während Wissensmanagement den wertvollen Erfahrungsschatz älterer Beschäftigter für das Unternehmen nutzbar macht.
Die Gestaltung der Übergänge in den Ruhestand ermöglicht einen sanften Ausstieg aus dem Erwerbsleben, während Weiterbeschäftigung nach Renteneintritt flexible Lösungen für beide Seiten bietet. Abgerundet wird das Spektrum durch Versicherungen und Vorsorge als wichtige Bausteine der Mitarbeiterbindung.
Mehr als nur ein Fragebogen
Der LLWI ist weit mehr als eine simple Checkliste. Der Fragebogen mit 80 Aussagen zum Umgang mit Älteren ab 50 plus wurde in einem mehrstufigen wissenschaftlichen Verfahren entwickelt und validiert. Er dient als Diagnoseinstrument, um Bereiche zu identifizieren, in denen noch Entwicklungsbedarf besteht.
Das begleitende Handbuch bietet Organisationen die Möglichkeit einer fundierten Standortanalyse. Unternehmen erhalten einen Überblick darüber, in welchen Bereichen sie bereits gut aufgestellt sind und wo noch Entwicklungspotenzial besteht. Gleichzeitig liefert es Beispiele für Maßnahmen und deren Rahmenbedingungen als konkrete Ansatzpunkte.
Praktische Anwendung und Nutzen
Die Praxiserfahrung zeigt, dass der Index nicht nur für die Analyse des Status quo nützlich ist, sondern auch als Startpunkt dient, um sich in der Organisation mit dem Thema auseinanderzusetzen und dafür zu sensibilisieren. Über 100 Betriebe haben das Instrument bereits erfolgreich angewendet und dabei wertvolle Erkenntnisse für die Entwicklung von Ansatzpunkten zur Maßnahmenplanung und -umsetzung gewonnen.
Besonders wertvoll ist der LLWI für Interessenvertretungen, die das Instrument als Grundlage nutzen können, um über Initiativen Prozesse im Unternehmen anzustoßen. Das Handbuch ermöglicht es, sich eingehender mit den Themen auseinanderzusetzen und konkrete Ideen zur Umsetzung von Gestaltungsmaßnahmen zu entwickeln.
Der Fokus auf Lösungen
Kritisch könnte eingewendet werden, dass der Index keine „schlechte Arbeit“ aufspürt und damit den Hauptgrund für vorzeitigen Berufsausstieg nicht direkt adressiert. Die Entwickler begründen diesen Ansatz bewusst mit Peter Druckers Grundsatz: „Was man nicht messen kann, kann man nicht verbessern.“. Das Instrument zielt darauf ab, Gestaltungsbereiche zu identifizieren und Gestaltungsoptionen aufzuzeigen, anstatt lediglich Probleme zu analysieren.
Fazit: Ein Werkzeug für die Zukunft der Arbeit
Der Later Life Workplace Index stellt ein wissenschaftlich fundiertes und praxiserprobtes Instrument dar, das Organisationen dabei unterstützt, den demografischen Wandel aktiv und nachhaltig zu gestalten. In einer Zeit, in der Deutschland bis 2035 mit einem Schrumpfen der Erwerbsbevölkerung um 4 bis 5 Millionen rechnen muss, bietet der LLWI konkrete Handlungsansätze, um das Potenzial älterer Beschäftigter optimal zu nutzen.
Die kostenlose Verfügbarkeit des Handbuchs und Fragebogens über die BAuA-Website macht das Instrument für Unternehmen jeder Größe zugänglich. Damit leistet der LLWI einen wichtigen Beitrag dazu, dass mehr Menschen das Ziel erreichen können, gesund die Rente zu erreichen – ein Wunsch, der heute noch längst nicht für alle Beschäftigten Realität ist.
Das Instrument zeigt exemplarisch, wie präventive Arbeitsgestaltung aussehen kann: nicht reaktiv auf Probleme zu warten, sondern proaktiv die Weichen für eine alter(n)sgerechte Arbeitswelt zu stellen, die allen Generationen zugutekommt.
Podcast Arbeitsrecht
In unserem Podcast Arbeitsrecht wollen mein Kollege Jürgen Sauerborn und ich unterhaltsam, kurzweilig und in leicht verständlicher Sprache über Wichtiges und Neues aus dem Arbeitsrecht und dem angrenzenden Sozialrecht informieren.
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Warum nicht mal Mediation probieren?
Vielleicht sollten es Streitparteien öfters mal mit Mediation versuchen. Ziel einer Mediation ist eine “win-win”-Lösung, bei der am Ende beide Streitparteien als Gewinner hervorgehen und eine eventuell langjährige Geschäftsbeziehung wertschätzend fortgesetzt werden kann.
In puncto gesunder Arbeitskultur bin ich deutschlandweit, insbesondere in Baden-Württemberg tätig, vor allem aber in den Orten Dornhan, Rottweil, Horb am Neckar, Villingen-Schwenningen, Nagold, Oberndorf am Neckar, Altensteig, Sulz am Neckar, Schramberg, Dunningen, Eutingen im Gäu, Empfingen, Fluorn-Winzeln, Waldachtal, Starzach, Pfalzgrafenweiler, Balingen, Haigerloch, Bondorf, Mössingen, Trossingen.
28. Mai 2025
Seit Jahren gehören Lehrkräfte zu den Berufsgruppen mit überdurchschnittlich hohen Krankenständen. Die Ursachen sind vielfältig – allen voran die sogenannte Interaktionsarbeit, also die tägliche emotionale und kommunikative Auseinandersetzung mit Schülerinnen und Schülern. Belastende Arbeitsbedingungen – von Lärm über fehlende Rückzugsmöglichkeiten bis hin zu schlecht gestalteten Stundenplänen – tun ihr Übriges. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) bietet hier einen strukturierten Weg, um Gesundheit zu fördern und Beschäftigung zu sichern.
Gesetzlicher Rahmen und Zielsetzung
Bereits seit 2004 verpflichtet § 167 Abs. 2 SGB IX Arbeitgeber, ein BEM anzubieten, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Ziel ist es, gemeinsam mit den Betroffenen nach Lösungen zu suchen, um Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Erkrankung vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Anders als reine Krankenrückkehrgespräche ist das BEM ein kooperativer Suchprozess, der die Arbeitsbedingungen in den Mittelpunkt stellt – nicht die Diagnose.
Praxisbeispiele aus den Bundesländern
Zahlreiche Dienstvereinbarungen aus den Bundesländern zeigen, wie schulisches BEM gestaltet werden kann. Häufige Maßnahmen sind:
-
Anpassungen bei Lehraufträgen (z. B. Verzicht auf bestimmte Fächer),
-
günstige Stundenplangestaltung (z. B. Vermeidung später Nachmittagsstunden),
-
Reduktion des Deputats,
-
Ausnahmen von belastenden Tätigkeiten wie Aufsichtsdiensten.
Einige Bundesländer wie Rheinland-Pfalz sehen sogar jährliche Präventivgespräche in Bezug auf schwerbehinderte Lehrkräfte vor. Ziel dieses Präventivgesprächs ist es, gemeinsam zu erörtern, welche konkreten Maßnahmen erforderlich sind, um einen behinderungsgerechten Einsatz zu gewährleisten und die Arbeitsfähigkeit der betroffenen Lehrkraft zu erhalten.
Arbeitsschutz und Rehabilitation – zwei wichtige Säulen
Das BEM ist eng mit dem Arbeits- und Gesundheitsschutz verzahnt. In mehreren Ländern wird z. B. die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz ausdrücklich als mögliche BEM-Maßnahme genannt. Auch Rehabilitationsmaßnahmen und stufenweise Wiedereingliederung sind in vielen Vereinbarungen vorgesehen – inzwischen mit Rückhalt der Verwaltungsgerichte.
Teamarbeit, Datenschutz, Evaluation
Ein gelingendes BEM erfordert kompetente und vertrauenswürdige Akteurinnen: Lehrkräfte, Schulleitungen, Personalräte, Schwerbehindertenvertretung, ggf. Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Betriebsärztinnen und externe Stellen wie Integrationsämter. Sensible Gesundheitsdaten sind streng geschützt – Diagnosen haben im BEM nichts verloren. In vielen Bundesländern ist eine klare Trennung zwischen Personal- und BEM-Akte geregelt.
Ein weiterer Erfolgsfaktor: Fortbildung. Nur wer BEM versteht, kann es auch wirksam gestalten. Einige Bundesländer bieten deshalb Schulungen für Schulleitungen und Fallmanager*innen an.
Fazit: Gesundheit als Teil der schulischen Infrastruktur
Trotz guter Konzepte hakt es vielerorts an der Umsetzung – nicht aus bösem Willen, sondern wegen fehlender Ressourcen. Die aktuelle Haushaltslage und Defizite bei der Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes bremsen den Fortschritt. Eine bayerische Studie zeigte jüngst: In über 90 % der untersuchten Schulen bestehen Mängel bei Lärm, Beleuchtung oder Barrierefreiheit. Hier kann das BEM helfen, den Finger in die Wunde zu legen und Veränderungsprozesse anzustoßen.
Schulisches BEM darf nicht als lästige Pflicht verstanden werden, sondern als Chance, Gesundheit systematisch zu stärken. Dafür braucht es nicht nur gute Vereinbarungen, sondern auch qualifizierte Personen, mutige Entscheidungen – und vor allem eine Kultur des Miteinanders.
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3. April 2025
Hybride Arbeitsformen sind längst kein vorübergehender Trend mehr – sie sind fester Bestandteil der modernen Arbeitswelt. Doch während Homeoffice und mobiles Arbeiten in vielen Betrieben längst etabliert sind, bleibt die Frage nach einer systematischen und gesunden Ausgestaltung häufig unbeantwortet. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat nun eine offizielle Empfehlung zur Gestaltung guter hybrider Bildschirmarbeit vorgelegt – ein wichtiger Schritt, um Orientierung und Struktur in ein bisher unzureichend geregeltes Feld zu bringen.
Ich war als einer der rund 100 beteiligten Expertinnen und Experten Teil der Politikwerkstatt „Mobile Arbeit“, in deren Rahmen diese Empfehlungen entwickelt wurden. Ziel war es, im Dialog mit Wissenschaft, Praxis und Sozialpartnern praxistaugliche Leitlinien zu formulieren, die Unternehmen wie Interessenvertretungen bei der Ausgestaltung gesunder Arbeitsbedingungen unterstützen.
Was regelt die Empfehlung?
Die Empfehlung des BMAS verfolgt einen umfassenden Ansatz: Sie enthält arbeitsrechtliche, arbeitsschutzrechtliche und organisatorische Hinweise zur Gestaltung hybrider Bildschirmarbeit – also der Kombination von mobiler Arbeit und Präsenz im Betrieb. Auch wenn sie rechtlich nicht verbindlich ist, stellt sie doch eine offizielle und fachlich fundierte Handlungsgrundlage dar, die in Betriebsvereinbarungen und Verhandlungen mit einbezogen werden kann.
Der Leitfaden basiert auf sieben zentralen Handlungsschritten:
-
Klärung von Begriffen und Zielen: Eine gemeinsame Sprache und ein klarer Zielrahmen erleichtern die Umsetzung und schaffen Transparenz.
-
Definition geeigneter Tätigkeiten: Nicht jede Tätigkeit eignet sich für mobile Ausführung – klare Kriterien sind notwendig.
-
Festlegung zeitlicher Rahmenbedingungen: Die Mischung aus Präsenz und mobiler Arbeit muss gut planbar und fair geregelt sein.
-
Kostenregelungen treffen: Transparente Vereinbarungen zu Arbeitsmitteln und Kostenbeteiligung verhindern Konflikte.
-
Gefährdungsbeurteilung und Arbeitsschutz: Auch im Homeoffice gilt der Arbeitsschutz – Gefährdungen müssen identifiziert und Maßnahmen abgeleitet werden.
-
Information und Unterweisung der Beschäftigten: Mitarbeitende brauchen Wissen, um ihre Verantwortung im Homeoffice wahrzunehmen.
-
Wirksamkeit überprüfen und Anpassung vornehmen: Regelmäßige Evaluation und Anpassung sichern langfristig gute Bedingungen.
Warum die Empfehlung wichtig ist
Trotz der steigenden Verbreitung hybrider Arbeit fehlt nach wie vor eine einheitliche gesetzliche Regelung. Die Empfehlung des BMAS schließt diese Lücke nicht vollständig, aber sie bietet eine wichtige Orientierung. Besonders Betriebs- und Personalräte können sie als Argumentationsgrundlage nutzen, um gesundheitsförderliche, rechtssichere und faire Regelungen mitzugestalten.
Zudem verweist die Empfehlung explizit auf bestehende gesetzliche Grundlagen wie das Arbeitsschutzgesetz, die Arbeitsstättenverordnung und die DGUV-Informationen. Damit schafft sie Anschlussfähigkeit an geltendes Recht und erleichtert die Einbindung in bestehende Strukturen.
Fazit
Hybride Arbeit bietet große Chancen – insbesondere für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, für Beschäftigte mit Familienpflichten oder gesundheitlichen Einschränkungen. Damit diese Potenziale genutzt werden können, braucht es klare und gesundheitsförderliche Rahmenbedingungen. Die Empfehlungen des BMAS liefern hierfür eine fundierte Basis.
Für Unternehmen, Interessenvertretungen und betriebliche Akteure lohnt sich ein genauer Blick in den Leitfaden – nicht nur als Orientierung, sondern auch als Impuls für eine moderne, resiliente Arbeitswelt.
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Vielleicht sollten es Streitparteien öfters mal mit Mediation versuchen. Ziel einer Mediation ist eine “win-win”-Lösung, bei der am Ende beide Streitparteien als Gewinner hervorgehen und eine eventuell langjährige Geschäftsbeziehung wertschätzend fortgesetzt werden kann.
In puncto gesunder Arbeitskultur bin ich deutschlandweit, insbesondere in Baden-Württemberg tätig, vor allem aber in den Orten Dornhan, Rottweil, Horb am Neckar, Villingen-Schwenningen, Nagold, Oberndorf am Neckar, Altensteig, Sulz am Neckar, Schramberg, Dunningen, Eutingen im Gäu, Empfingen, Fluorn-Winzeln, Waldachtal, Starzach, Pfalzgrafenweiler, Balingen, Haigerloch, Bondorf, Mössingen, Trossingen.
14. März 2025
Definition:
Präsentismus bedeutet, dass Beschäftigte trotz Krankheit zur Arbeit erscheinen. Dies geschieht häufig aus Angst vor negativen Konsequenzen, aus Pflichtgefühl oder weil eine Präsenzkultur signalisiert: „Wer fehlt, gilt als schwach.“
Typische Gründe für Präsentismus:
- Angst vor Jobverlust, vor allem in unsicheren Zeiten
- Unklare oder starre Regeln zu Krankmeldungen
- Misstrauenskultur („Wer fehlt, betrügt“)
- Hohe Arbeitslast oder schlechtes Personalmanagement („Wenn ich fehle, bleibt die Arbeit liegen“)
Folgen und Risiken:
❗ Krankheit wird verschleppt – aus einem leichten Infekt wird eine langfristige Erkrankung
❗ Produktivität sinkt – die Person ist körperlich oder mental nicht voll leistungsfähig
❗ Ansteckungsgefahr im Team – besonders bei Infektionskrankheiten wie Grippe oder Covid-19
❗ Langfristig sinkende Arbeitszufriedenheit – weil Gesundheit zweitrangig wird
🏖️ Was ist Absentismus?
Definition:
Absentismus beschreibt das unnötige oder ungerechtfertigte Fernbleiben von der Arbeit, obwohl eine tatsächliche Arbeitsfähigkeit vorliegt. Auch hier spielen psychosoziale Faktoren eine große Rolle – Absentismus ist selten reiner „Blau machen“, sondern oft ein Signal für Unzufriedenheit oder Überforderung.
Typische Gründe für Absentismus:
- Schlechtes Betriebsklima
- Konflikte mit Vorgesetzten oder im Team
- Fehlende Wertschätzung oder Sinnhaftigkeit
- Überlastung oder mangelnde Flexibilität im Arbeitsalltag
- Private Probleme, die durch Arbeit nicht aufgefangen werden
Folgen und Risiken:
❗ Vertrauensverlust zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften
❗ Störung der Teamdynamik durch häufige, spontane Ausfälle
❗ Verstärkung von Arbeitslast und Frustration im Team („Die anderen müssen es ausbaden“)
❗ Langfristige Entfremdung vom Unternehmen – ein Risikofaktor für innere Kündigung
🎯 Die gemeinsame Ursache: Unternehmenskultur
Ob Präsentismus oder Absentismus – beides weist auf eine gestörte Balance zwischen Anforderung und Wertschätzung hin. In einer gesunden Unternehmenskultur fühlen sich Mitarbeitende:
✅ wertgeschätzt für ihre Arbeit
✅ respektiert in ihrer Gesundheit
✅ ernst genommen mit ihren Belastungen
✅ eingebunden in gute Kommunikation und klare Spielregeln
Fehlt diese Balance, entsteht ein Klima der Unsicherheit, Misstrauen oder Gleichgültigkeit – der perfekte Nährboden für beide Phänomene.
📊 Lösungsansätze für Unternehmen
1️⃣ Gesundheitskompetenz der Führungskräfte stärken
👉 Führungskräfte sollten wissen, wie sie mit Krankmeldungen, leichten Beschwerden und sensiblen Gesundheitsthemen professionell umgehen. Eine gute Gesprächsführung und klare, wertschätzende Kommunikation sind hier essenziell.
2️⃣ Fehlzeiten- und Anwesenheitskultur überdenken
👉 Weg vom starren „Anwesenheit = Leistung“-Gedanken hin zu einer Kultur, in der Ergebnis zählt – nicht reine Präsenz. Flexible Arbeitszeiten oder Homeoffice bei leichten Beschwerden können helfen.
3️⃣ Ursachenforschung statt Kontrolle
👉 Anhaltender Präsentismus oder Absentismus sind Symptome – die Ursachen liegen oft tiefer. Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen oder Gesundheitszirkel decken auf, wo es hakt.
4️⃣ Frühwarnsysteme etablieren
👉 Plötzliche Häufung von Fehlzeiten oder auffälliges Präsentismus-Verhalten sollten Führungskräfte als Warnsignal verstehen – und aktiv nachfragen, bevor sich eine negative Dynamik verfestigt.
5️⃣ Wertschätzung als Prävention
👉 Mitarbeitende, die sich gesehen, gehört und anerkannt fühlen, entscheiden sich im Zweifel eher für eine offene Kommunikation statt für Heimlichkeiten – egal ob es um Gesundheit, Belastungen oder Motivation geht.
🚀 Fazit: Prävention ist besser als Kontrolle
Präsentismus und Absentismus sind keine isolierten Phänomene, sondern Indikatoren für die Gesundheitskultur in einem Unternehmen.
Eine wertschätzende, gesunde Arbeitskultur reduziert beide Risiken – und sorgt langfristig für stabile Teams, höhere Produktivität und eine stärkere Mitarbeiterbindung.
💬 Wann haben Sie zuletzt mit Ihrem Team über die echte Gesundheitskultur im Unternehmen gesprochen? Teilen Sie Ihre Erfahrungen – oder Ihre besten Tipps – gerne in den Kommentaren!
Podcast Arbeitsrecht
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13. März 2025
💡 Was bedeutet „Bettkanten-Entscheidung“?
Jeden Morgen stehen Beschäftigte vor der Frage: Gehe ich heute zur Arbeit – oder melde ich mich krank?
Diese Bettkanten-Entscheidung wird nicht nur von der körperlichen Verfassung beeinflusst, sondern auch von psychischen, sozialen und arbeitsplatzbezogenen Faktoren.
Gesundheitsmanagement und Führungskultur spielen hier eine entscheidende Rolle.
🔍 Die wichtigsten Einflussfaktoren
🔹 Körper & Psyche
➡️ Bin ich wirklich zu krank zum Arbeiten?
➡️ Fühle ich mich mental stark genug für den Tag?
🔹 Arbeitsumfeld & Kultur
➡️ Freue ich mich auf meine Kolleg*innen oder graut es mir?
➡️ Wird meine Arbeit geschätzt?
➡️ Gibt es viel Stress, Konflikte oder Überlastung?
🔹 Führungsstil
➡️ Wird mein Chef Verständnis zeigen, wenn ich fehle?
➡️ Oder drohen Misstrauen und Vorwürfe?
🔹 Gesellschaftlicher Druck
➡️ Ist es okay, wegen mentaler Erschöpfung zu fehlen?
➡️ Kann ich mir Kranksein finanziell leisten (z. B. in der Probezeit)?
⚖️ Zwischen Präsentismus und Absentismus
😷 Präsentismus
Trotz Krankheit zur Arbeit gehen.
❗ Gefahr: Krankheit verschleppt, Produktivität sinkt.
🏖️ Absentismus
Fehlen, obwohl man arbeitsfähig wäre.
❗ Gefahr: Misstrauen und schlechter Teamspirit.
🎯 Führungskräfte als Schlüsselakteure
Wie die Führungskraft mit Krankheit, Wertschätzung und Belastungen umgeht, entscheidet mit über die Bettkanten-Entscheidung.
✅ Empathische Führung ➡️ Mitarbeitende fühlen sich gehört & respektiert
✅ Lob und Anerkennung ➡️ Sinnhaftigkeit wird spürbar
✅ Flexible Lösungen ➡️ Vertrauen wächst (z. B. Homeoffice bei leichten Beschwerden)
❌ Misstrauen und Kontrolle ➡️ Fehlzeiten steigen
❌ „Präsenzkultur“ ➡️ Kranke erscheinen im Büro und stecken andere an
📊 5 Tipps für Unternehmen – So beeinflussen Sie die Bettkanten-Entscheidung positiv
1️⃣ Führungskräfte schulen
👉 Gesundheitsorientierte Führung trainieren – vom Feedbackgespräch bis zur Reaktion auf Krankmeldungen.
2️⃣ Frühwarnsignale erkennen
👉 Mitarbeiterbefragungen & Feedbackgespräche regelmäßig nutzen.
3️⃣ Fehlzeiten-Management neu denken
👉 Fokus auf Prävention & Unterstützung statt Kontrolle.
4️⃣ Arbeitszufriedenheit fördern
👉 Gute Arbeitsbedingungen, Sinnhaftigkeit und Anerkennung in den Fokus rücken.
5️⃣ Offene Gesprächskultur leben
👉 Mitarbeitende ermutigen, Belastungen frühzeitig anzusprechen – bevor sie sich „rausschleichen“.
🚀 Fazit: Bettkanten-Entscheidung ist Chefsache
Unternehmen, die Vertrauen, Wertschätzung und Gesundheitsförderung ernst nehmen, erleben weniger Fehlzeiten – und gewinnen gleichzeitig an Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität.
💬 Die Frage ist nicht, warum sich jemand krankmeldet – sondern was wir als Unternehmen tun können, um den Arbeitsplatz attraktiver zu gestalten.
Podcast Arbeitsrecht
In unserem Podcast Arbeitsrecht wollen mein Kollege Jürgen Sauerborn und ich unterhaltsam, kurzweilig und in leicht verständlicher Sprache über Wichtiges und Neues aus dem Arbeitsrecht und dem angrenzenden Sozialrecht informieren.
Monatlicher Newsletter
In meinem monatlich erscheinenden Newsletter berichte ich über Wissenswertes und Kurioses aus den Bereichen Arbeitsrecht, Mediation, Betriebliches Eingliederungsmangement, Coaching und aus meinem beruflichen Alltag.
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Vielleicht sollten es Streitparteien öfters mal mit Mediation versuchen. Ziel einer Mediation ist eine “win-win”-Lösung, bei der am Ende beide Streitparteien als Gewinner hervorgehen und eine eventuell langjährige Geschäftsbeziehung wertschätzend fortgesetzt werden kann.
In puncto gesunder Arbeitskultur bin ich deutschlandweit, insbesondere in Baden-Württemberg tätig, vor allem aber in den Orten Dornhan, Rottweil, Horb am Neckar, Villingen-Schwenningen, Nagold, Oberndorf am Neckar, Altensteig, Sulz am Neckar, Schramberg, Dunningen, Eutingen im Gäu, Empfingen, Fluorn-Winzeln, Waldachtal, Starzach, Pfalzgrafenweiler, Balingen, Haigerloch, Bondorf, Mössingen, Trossingen.
