19. Juni 2023
Im betrieblichen Kontext beziehen sich die Begriffe Primärprävention, Sekundärprävention und Tertiärprävention auf verschiedene Strategien zur Verbesserung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeiter und zur Verhinderung arbeitsbedingter Krankheiten oder Verletzungen. Hier sind ihre Definitionen und Unterschiede:
1. Betriebliche Primärprävention:
Diese Form der Prävention zielt darauf ab, Krankheiten oder Verletzungen am Arbeitsplatz zu verhindern, bevor sie auftreten. Das geschieht durch Maßnahmen, die das allgemeine Risiko für die Entwicklung bestimmter Gesundheitsprobleme reduzieren. Beispiele für betriebliche Primärprävention sind die Bereitstellung sicherer Arbeitsmittel und -methoden, Schulungen zur Arbeitssicherheit, Ergonomie am Arbeitsplatz, psychosoziale Unterstützung, gesundheitsfördernde Angebote wie Fitness- oder Ernährungsprogramme und die Einrichtung eines sicheren Arbeitsumfelds.
2. Betriebliche Sekundärprävention:
Diese Form der Prävention konzentriert sich darauf, arbeitsbedingte Krankheiten oder Verletzungen in ihren frühen Stadien zu erkennen und zu behandeln, bevor sie schwerwiegende oder chronische Probleme verursachen. Sie umfasst Maßnahmen wie regelmäßige Gesundheitsuntersuchungen, Früherkennungsprogramme für arbeitsbedingte Krankheiten, oder Interventionen zur Stressbewältigung und zur Vorbeugung von Burnout.
3. Betriebliche Tertiärprävention:
Diese Form der Prävention zielt darauf ab, die Auswirkungen bestehender, in der Regel chronischer Krankheiten oder arbeitsbedingter Verletzungen zu minimieren und zu bewältigen. Sie konzentriert sich auf die Rehabilitation und das Management von langfristigen Krankheiten und Verletzungen, um Komplikationen, die Verschlimmerung von Symptomen und die Verschlechterung der Arbeitsfähigkeit zu verhindern. Beispiele für betriebliche Tertiärprävention sind das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) oder die Anpassung von Arbeitsbedingungen für Mitarbeiter mit chronischen Erkrankungen.
Insgesamt unterscheiden sich diese Begriffe hauptsächlich in Bezug auf den Zeitpunkt und den Fokus ihrer Interventionen. Betriebliche Primärprävention zielt darauf ab, das Auftreten von arbeitsbedingten Krankheiten oder Verletzungen zu verhindern, betriebliche Sekundärprävention auf die Früherkennung und Behandlung, und betriebliche Tertiärprävention auf die Bewältigung und Minimierung der Auswirkungen bestehender arbeitsbedingter Krankheiten oder Verletzungen.
Ich bin deutschlandweit, insbesondere in Baden-Württemberg tätig, vor allem aber in den Orten Dornhan, Rottweil, Horb am Neckar, Villingen-Schwenningen, Nagold, Oberndorf am Neckar, Altensteig, Sulz am Neckar, Schramberg, Dunningen, Eutingen im Gäu, Empfingen, Fluorn-Winzeln, Waldachtal, Starzach, Pfalzgrafenweiler, Balingen, Haigerloch, Bondorf, Mössingen, Trossingen.
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12. Juni 2023
Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) muss der Arbeitgeber für Mitarbeiter anbieten, die über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sind.
Beim BEM handelt es sich nicht um ein einmaliges Gespräch, sondern um ein ergebnisoffenes Verfahren.
Dessen Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM ist seit Mai 2004 im Sozialgesetzbuch IX (kurz: SGB IX) geregelt. Dennoch ist dieses Verfahren vor allem in vielen kleinen Unternehmen noch Neuland, obwohl die Durchführung in § 167 Abs. 2 SGB IX für alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten zwingend vorgeschrieben ist.
Hier geht es zum 1. Teil, 2. Teil, 3. Teil, 4. Teil und 5. Teil der Artikel-Serie.
8. Maßnahmenplanung/-vereinbarung
Ziel der BEM-Gespräche ist es, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – eventuell durch die Einschaltung externer Stellen – konkrete Maßnahmen der betrieblichen Wiedereingliederung zu treffen, z. B.
| Betriebsinterne Maßnahmen |
§ Änderung der Gestaltung des Arbeitsplatzes § Modifizierung der Aufgaben am Arbeitsplatz
§ Schulung und Weiterbildung, z. B. zur gesundheitsschonenden Ausführung der Aufgaben
§ Arbeitsversuch an einem anderen Arbeitsplatz
§ Umsetzung an einem anderen Arbeitsplatz
§ Vorübergehende Teilzeitarbeit |
| Betriebliche Unterstützungsmaßnahmen |
§ Therapievermittlung
§ Unterstützung bei der Reha-Einleitung
§ Beurlaubung ohne Bezüge zum Zwecke einer Weiterbildungsmaßnahme |
| Unterstützungsmaßnahmen durch Sozialversicherungs- oder Rehabilitationsträger |
§ stufenweise Wiedereingliederung
§ Zuschüsse für Arbeitshilfen |
| Außerbetriebliche Maßnahmen durch den Rehabilitationsträger |
§ Medizinische Leistungen zur Reha
§ Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, z. B. berufliche Qualifizierung |
| Unterstützende Maßnahmen durch das Integrationsamt |
§ Minderleistungszuschuss
§ Zuschuss zur arbeitsplatztechnischen Ausstattung |
Alle am BEM-Verfahren Beteiligten haben für eine faire und konstruktive Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen zu sorgen. Sie stellen nach einer gewissen Zeitspanne eine erfolgreiche oder nicht-erfolgreiche Umsetzung der Maßnahmen fest und prüfen im Falle des Scheiterns weitere Optionen. Vom Arbeitgeber wird erwartet, dass er alle ihm zumutbaren und vernünftigerweise in Betracht kommenden Möglichkeiten und Hilfen nutzt, um das BEM zu einem positiven Abschluss zu bringen. Bei einem Kleinbetrieb sind die Zumutbarkeitsgrenzen zwar niedriger anzusetzen als bei einem Großkonzern. Allerdings darf der Inhaber eines Kleinbetriebs nicht vorschnell das Scheitern eines BEM-Verfahren feststellen, sonst drohen ihm negative Konsequenzen (s. u.).
9. Vorteile des BEM für den Arbeitgeber
Auf den ersten Blick sehen viele Arbeitgeber in der Verpflichtung zur Durchführung eines BEM nur mehr Bürokratie, mehr personellen Aufwand, d. h., mehr Kosten auf sich zukommen. Die Vorteile erfolgreicher Eingliederungsbemühungen bestehen jedoch
- in einer Verringerung künftiger Fehlzeiten bei der oder dem einzelnen betroffenen Beschäftigten (geringere Lohnfortzahlungskosten, weniger Kosten für Vertretungskräfte, etc.),
- in der Verringerung möglicher Fehlzeiten anderer Beschäftigter, indem Erkenntnisse bezüglich krankmachender Faktoren im Betrieb, die in einem Einzelfall gewonnen worden sind, zur Verbesserung der fraglichen Arbeitsbedingungen genutzt werden,
- in einem Instrument, um in Zeiten alternder Belegschaften erfahrene Arbeitnehmer durch frühzeitiges Erkennen von Rehabilitationsbedarfen sowie durch frühzeitige Einleitung von Reha-Maßnahmen gesundheitlich zu stabilisieren, damit sie dem Betrieb länger zur Verfügung stehen sowie
- in einer Verbesserung des Betriebsklimas und des Images des Arbeitsgebers.
Der Beitrag wird bald fortgesetzt mit dem letzten Teil.
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16. Mai 2023
Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) muss der Arbeitgeber für Mitarbeiter anbieten, die über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sind.
Beim BEM handelt es sich nicht um ein einmaliges Gespräch, sondern um ein ergebnisoffenes Verfahren.
Dessen Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM ist seit Mai 2004 im Sozialgesetzbuch IX (kurz: SGB IX) geregelt. Dennoch ist dieses Verfahren vor allem in vielen kleinen Unternehmen noch Neuland, obwohl die Durchführung in § 167 Abs. 2 SGB IX für alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten zwingend vorgeschrieben ist.
Hier geht es zum 1. Teil, 2. Teil, 3. Teil und 4. Teil der Artikel-Serie.
6. Erstgespräch
Wenn der Mitarbeiter Interesse an der Durchführung eines BEM zeigt, soll im ersten Gespräch die Vertrauensbasis zum Betrieb verbessert werden. Das Erstgespräch hat u. a. folgende Inhalte:
- Information über den Zweck des Gesprächs
- Aufklärung über Möglichkeiten und Grenzen sowie die nächsten Schritte im BEM
- Abklärung der Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Mitwirkung am BEM
- Einholung der schriftlichen Einwilligung zur Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung zum Zwecke des BEM
Der betroffene Mitarbeiter stimmt weiteren BEM-Maßnahmen durch Unterzeichnung der Einverständniserklärung zu oder lehnt diese ab. Voraussetzung dafür ist die vollständige Information des Beschäftigten über Ziele und den Ablauf eines BEM sowie über Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten (Datenschutz, Geheimhaltung, Schweigepflichten, etc.). Sollte der Beschäftigte – nach einer ordnungsgemäßen Aufklärung und Information – die weitere Teilnahme am BEM ablehnen, wäre damit das BEM-Verfahren abgeschlossen.
7. Fallbesprechung
Zeitnah bzw. unmittelbar nach dem Erstgespräch und bei Vorliegen der Einwilligung des Beschäftigten werden im Rahmen weiterer Gespräche u. a. folgende Fragen erörtert:
- Kann/will der Mitarbeiter etwas zu den Fehlzeitenursachen sagen?
- Haben die Fehlzeiten möglicherweise betriebliche Ursachen?
- Hat der Mitarbeiter insoweit Verbesserungsvorschläge?
- Hat der Mitarbeiter Maßnahmen zur Verbesserung seines Gesundheitszustandes geplant: Operation, Therapie, Kur?
- Mit welchen dauerhaften gesundheitlichen Einschränkungen (negatives Leistungsprofil) ist zu rechnen?
- Kann die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes verbessert werden?
- Können Arbeitsbelastungen verringert werden (durch organisatorische Veränderungen, Technikeinsatz und Sonstiges)?
- Gibt es andere geeignete Einsatzmöglichkeiten?
- Gibt es Qualifizierungsbedarf?
- Wären externe Maßnahmen der medizinischen Rehabilitation oder sonstige Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben sinnvoll?
Die Verantwortung für die Gesprächsführung liegt vorrangig beim Arbeitgeber; die Verantwortung für das Gesprächsergebnis bei allen Beteiligten. Das Gespräch zur Klärung der Möglichkeiten zur Vermeidung bzw. Überwindung der Arbeitsunfähigkeit ist ein persönlicher Dialog; er erfordert von allen Gesprächsbeteiligten ein hohes Maß an Offenheit, Ehrlichkeit und Bereitschaft, sich auf die Sichtweise des Arbeitnehmers einzulassen. In kleinen Unternehmen müssen sich die Inhaber fragen, inwieweit sie sich selbst in der Lage sehen, diesen Anforderungen zu genügen bzw. von welchen Unterstützungsmöglichkeiten sie Gebrauch machen sollten.
Der Beitrag wird bald fortgesetzt mit Teil 6.
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1. Mai 2023
Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) muss der Arbeitgeber für Mitarbeiter anbieten, die über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sind.
Beim BEM handelt es sich nicht um ein einmaliges Gespräch, sondern um ein ergebnisoffenes Verfahren.
Dessen Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM ist seit Mai 2004 im Sozialgesetzbuch IX (kurz: SGB IX) geregelt. Dennoch ist dieses Verfahren vor allem in vielen kleinen Unternehmen noch Neuland, obwohl die Durchführung in § 167 Abs. 2 SGB IX für alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten zwingend vorgeschrieben ist.
Hier geht es zum 1. Teil, 2. Teil und 3. Teil der Artikel-Serie.
5. Erstkontakt mit dem Betroffenen
Wenn der Sechs-Wochen-Zeitraum überschritten ist, muss der Arbeitgeber Kontakt mit dem betroffenen Mitarbeiter aufnehmen. Die wichtigste Zielsetzung beim Herstellen des Erstkontakts besteht darin, dem Arbeitnehmer die positive Aufmerksamkeit des Betriebs zu signalisieren und Vertrauen aufzubauen. Die Frage, ob ein BEM überhaupt und mit welchem Erfolg durchgeführt wird, ist entscheidend von der Zustimmung und der Kooperationsbereitschaft des Mitarbeiters abhängig. Daher ist es besonders wichtig, dass die Kontaktaufnahme mit der betroffenen Person behutsam und mit der erforderlichen Wertschätzung erfolgt. Viele Arbeitnehmer sind durch die in der Vergangenheit häufig geübte Praxis der oben angesprochenen Krankenrückkehrgespräche verunsichert und fürchten den Verlust ihres Arbeitsplatzes.
Im Erstkontakt wird der Arbeitnehmer auf die Freiwilligkeit der Teilnahme am BEM hingewiesen. Ihm ist zu verdeutlichen, dass er nicht verpflichtet ist, die Diagnosen seiner Erkrankung zu nennen. Diese sind nicht erforderlich, sondern nur die gesundheitlichen Daten und Angaben, die zur Beurteilung der Ursachen der Arbeitsunfähigkeit und der gesundheitlichen Einschränkung der Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers notwendig sind.
Die Art und Weise des Erstkontakts hängt von den Umständen des Einzelfalles und den betrieblichen Rahmenbedingungen ab; grundsätzlich bietet sich ein Informationsschreiben an, welches durch eine persönliche Ansprache ergänzt werden sollte. Wird ein Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz aufgesucht, sollte dies so diskret geschehen, dass dabei die Vertraulichkeit gewahrt wird. Zeigt der Arbeitnehmer Bereitschaft für ein kurzes Gespräch, sollte dazu die Örtlichkeit so gewählt werden, dass es dabei zu keiner Störung kommt. Der Erstkontakt kann telefonisch erfolgen, wenn der Beschäftigte wegen der Arbeitsunfähigkeit nicht im Betrieb ist. Ein erstes Telefonat kann zwar persönlicher sein als ein Brief. Andererseits muss bedacht werden, dass sich der Betroffene durch ein unangekündigtes Telefonat „überrumpelt“ fühlen könnte. Entscheidet sich der Betrieb dafür, mit dem Arbeitnehmer nur schriftlich Kontakt aufzunehmen, sollte darauf geachtet werden, dass das Schreiben wohlwollend formuliert ist und der Mitarbeiter sich in keiner Weise unter Druck gesetzt fühlt.
Der Beitrag wird bald fortgesetzt mit Teil 5.
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19. April 2023
Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) muss der Arbeitgeber für Mitarbeiter anbieten, die über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sind.
Beim BEM handelt es sich nicht um ein einmaliges Gespräch, sondern um ein ergebnisoffenes Verfahren.
Dessen Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM ist seit Mai 2004 im Sozialgesetzbuch IX (kurz: SGB IX) geregelt. Dennoch ist dieses Verfahren vor allem in vielen kleinen Unternehmen noch Neuland, obwohl die Durchführung in § 167 Abs. 2 SGB IX für alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten zwingend vorgeschrieben ist.
Hier finden Sie Teil 1 der Artikel-Serie.
Dort ist Teil 2 der Artikel-Serie zu finden.
4. Interne und externe Beteiligte
Nach dem Willen des Gesetzgebers sind am BEM-Verfahren neben dem betroffenen Arbeitnehmer der Arbeitgeber (ggfs. vertreten durch die Personalabteilung oder Führungskraft), der Betriebsrat und bei schwerbehinderten/gleichgestellten Beschäftigten die Schwerbehindertenvertretung beteiligt. In vielen Kleinbetrieben existiert meist keine Arbeitnehmer-/Schwerbehindertenvertretung, so dass diese Institutionen als Teilnehmer eines BEM-Prozesses wegfallen. Folglich liegt dann die Verantwortung für die Durchführung eines BEM allein beim Inhaber des Betriebs. Um als Inhaber ein BEM-Verfahren korrekt durchführen zu können, braucht es jedoch spezielle Fachkenntnisse, die bei vielen meist fehlen dürften. Der Gesetzgeber nimmt auf diese Umstände aber keine Rücksicht: ob Großkonzern oder kleine Praxis – jeder Arbeitgeber muss ein BEM-Verfahren ordnungsgemäß durchführen, sonst drohen ihm Rechtsnachteile (s. u.). Durch den im Juni 2021 eingefügten § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX können Beschäftigte bei der Durchführung des BEM-Verfahrens zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Auch der Rechtsanwalt des BEM-Berechtigten ist eine solche Vertrauensperson. Vor dieser Neuregelung war umstritten, ob Rechtsanwälte zum BEM hinzugezogen werden können. Von der Rechtsprechung wurde diese Frage verneint.
Nach § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX hat der Arbeitgeber zum BEM-Verfahren gegebenenfalls den Werks- oder Betriebsarzt hinzuzuziehen. Auch hier können sich kleine Unternehmen nicht „drücken“. Denn das Arbeitssicherheitsgesetz (kurz: ASiG) schreibt vor, dass jeder Betrieb unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter über einen (externen) Betriebsarzt verfügen muss. Um diese Verpflichtung zu erfüllen, bieten viele Berufsgenossenschaften Kleinbetrieben ihre Unterstützung an. Da im Rahmen eines BEM-Verfahrens gesundheitliche Tätigkeitseinschränkungen des betroffenen Mitarbeiters erörtert werden, ist die Hinzuziehung eines Arbeitsmediziners in der Person des Betriebsarztes oft unumgänglich.
Als externe Beteiligte eines BEM-Prozesses kommen das Integrationsamt, der Integrationsfachdienst, die Krankenkasse, der Medizinische Dienst der Krankenversicherung, die Rentenversicherung, die Berufsgenossenschaft, die Agentur für Arbeit, Fachärzte sowie Reha-Kliniken in Frage. Diese externen Stellen können ihre speziellen Leistungen zur Erhaltung der Erwerbsfähigkeit, zur ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung, zur beruflichen Qualifizierung und zur Gewährleistung des Unfallschutzes und der Arbeitssicherheit in den BEM-Prozess einbringen. Ihre Beteiligung empfiehlt sich aber erst dann, wenn die innerbetrieblichen BEM-Gespräche konkret nahelegen, zu prüfen, ob Maßnahmen externer Stellen sinnvoll erscheinen.
Viele Krankenkassen verfügen über speziell ausgebildete Mitarbeiter, die als BEM-Koordinatoren Unternehmen bei der Durchführung eines BEM-Verfahrens unterstützen. Gerade für Kleinbetriebe stellt dies eine wertvolle Hilfe dar.
Der Beitrag wird hier fortgesetzt mit Teil 4.
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6. April 2023
Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) muss der Arbeitgeber für Mitarbeiter anbieten, die über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sind.
Beim BEM handelt es sich nicht um ein einmaliges Gespräch, sondern um ein ergebnisoffenes Verfahren.
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Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM ist seit Mai 2004 im Sozialgesetzbuch IX (kurz: SGB IX) geregelt. Dennoch ist dieses Verfahren vor allem in vielen kleinen Unternehmen noch Neuland, obwohl die Durchführung in § 167 Abs. 2 SGB IX für alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten zwingend vorgeschrieben ist.
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2. BEM muss allen Arbeitnehmern angeboten werden
Im Gegensatz zum Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX kommt es beim BEM nicht darauf an, ob der betroffene Arbeitnehmer schwerbehindert oder einem schwerbehinderten Arbeitnehmer gleichgestellt ist. Der Umfang der Arbeitszeit oder die Beschäftigungsdauer sind ebenfalls unmaßgeblich. Daher gilt die Verpflichtung zum BEM-Angebot auch für Teilzeitkräfte, befristet und geringfügig Beschäftigte, Werkstudenten sowie Auszubildende.
3. BEM und Krankenrückkehrgespräche
Etliche Betriebe führen sog. Krankenrückkehrgespräche durch und glauben, damit die gesetzliche Pflicht zum BEM zu erfüllen. Krankenrückkehrgespräche widersprechen jedoch der Zielsetzung des § 167 Abs. 2 SGB IX, der auf Prävention und Erhalt des Arbeitsplatzes ausgerichtet ist. Krankenrückkehrgespräche, die „im Mäntelchen“ eines BEM-Gesprächs geführt werden, sollen oft nur der Vorbereitung einer krankheitsbedingten Kündigung dienen. Solche Krankenrückkehrgespräche sind in der Regel unzulässig und verstoßen meist gegen das Bundesdatenschutzgesetz sowie gegen die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter. Oft wird den Beschäftigten auch suggeriert, dass sie zur Teilnahme an einem Krankenrückkehrgespräch – insbesondere zur Offenlegung ihrer Krankheitsursachen gegenüber dem Arbeitgeber – verpflichtet seien. Das ist jedoch falsch. An dieser Stelle sei auch bereits erwähnt, dass für die Arbeitnehmer die Teilnahme am angebotenen BEM-Verfahren freiwillig ist.
Der Beitrag wird zeitnah mit Teil 3 fortgesetzt.
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