20. Juni 2023
Der Workability Index (WAI) ist ein Instrument zur Beurteilung der Arbeitsfähigkeit von Arbeitnehmern, das ursprünglich von der Finnish Institute of Occupational Health entwickelt wurde. Der WAI ist ein umfassendes Bewertungssystem, das verschiedene Aspekte der Gesundheit und des Wohlbefindens von Arbeitnehmern erfasst und quantifiziert.
Der WAI besteht aus sieben Dimensionen:
- Aktuelle Arbeitsfähigkeit im Vergleich zur Lebenszeitbesten
- Arbeitsfähigkeit in Bezug auf die beruflichen Anforderungen
- Anzahl der aktuellen Krankheiten, die von einem Arzt diagnostiziert wurden
- Geschätzte Beeinträchtigung aufgrund von Krankheiten
- Krankheitsbedingte Abwesenheit in den letzten 12 Monaten (Sick Leave)
- Eigenprognose der Arbeitsfähigkeit in den nächsten zwei Jahren
- Psychisches Ressourcen
Jede dieser Dimensionen wird bewertet und zu einem Gesamtindex zusammengerechnet, der die Arbeitsfähigkeit des Individuums darstellt. Der WAI kann zwischen 7 (geringe Arbeitsfähigkeit) und 49 (hohe Arbeitsfähigkeit) liegen.
Die Durchführung des Tests ist kostenlos und kann auf dieser Seite durchgeführt werden.
Der Workability Index ist ein nützliches Werkzeug zur Identifizierung von Arbeitnehmern, die möglicherweise Unterstützung oder Anpassungen am Arbeitsplatz benötigen, um ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten oder zu verbessern.
In puncto gesunder Arbeitskultur bin ich deutschlandweit, insbesondere in Baden-Württemberg tätig, vor allem aber in den Orten Dornhan, Rottweil, Horb am Neckar, Villingen-Schwenningen, Nagold, Oberndorf am Neckar, Altensteig, Sulz am Neckar, Schramberg, Dunningen, Eutingen im Gäu, Empfingen, Fluorn-Winzeln, Waldachtal, Starzach, Pfalzgrafenweiler, Balingen, Haigerloch, Bondorf, Mössingen, Trossingen.
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20. Juni 2023
Die “ergänzende unabhängige Teilhabeberatung” (EUTB) ist eine Beratungsleistung, die in Deutschland nach § 32 SGB IX (Neuntes Buch Sozialgesetzbuch) gewährt wird. Die EUTB bietet Ratsuchenden, insbesondere Menschen mit Behinderungen und von Behinderung bedrohten Menschen, eine unabhängige Beratung zu Fragen der Rehabilitation und Teilhabe. Die Beratung erfolgt durch speziell ausgebildete Fachkräfte und ist unabhängig von Trägern, die Leistungen erbringen oder finanzieren.
Im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) kann die ergänzende unabhängige Teilhabeberatung eine wichtige Rolle einnehmen.
Das BEM ist ein gesetzlich verankerter Prozess in Deutschland, der darauf abzielt, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach längerer Krankheit in den Arbeitsprozess zurückzuführen und ihre Arbeitsunfähigkeit zu überwinden. Hier kann die EUTB unterstützen, indem sie Informationen und Beratung zu möglichen Unterstützungsmaßnahmen, Anpassungen am Arbeitsplatz oder zu Rechten und Pflichten im Eingliederungsprozess bietet. Sie kann also eine wichtige Ressource für sowohl Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sein, um einen erfolgreichen Eingliederungsprozess zu gewährleisten.
Ein Vertreter der EUTB kann vom BEM-Berechtigten in der Rolle als persönliche Vertrauensperson hinzugezogen werden.
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20. Juni 2023
Die stufenweise Wiedereingliederung (SWE) im Sinne von § 74 SGB V (“Hamburger Modell) und § 44 SGB IX bei längerer Arbeitsunfähigkeit ermöglicht es Beschäftigten, schrittweise ihre volle Leistungsfähigkeit zu erreichen. Die SWE basiert auf gesicherten medizinischen Erfahrungswerten und hat sich als erfolgreich erwiesen, indem sie zu besseren Eingliederungsquoten, geringeren Frühverrentungen und günstigeren Gesundheitsverläufen führt. Dabei zeigen betriebsnahe Untersuchungen, dass über 75% der dokumentierten Fälle eine erfolgreiche Wiedereingliederung erreichen konnten.
Die SWE kann bei verschiedenen Erkrankungen eingesetzt werden, darunter Muskel-Skelett-Erkrankungen, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, psychische Erkrankungen und auch bei Krebserkrankungen.
Ein ärztlicher Wiedereingliederungsplan ist ein zentraler Bestandteil der SWE und dient als Orientierung für alle Beteiligten. Der Plan legt fest, welche Tätigkeiten schrittweise ausgeführt werden können und ermöglicht eine individuelle Anpassung an die Fähigkeiten der Betroffenen.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) spielt eine wichtige Rolle bei der Umsetzung der SWE und dient als kooperativer Suchprozess, um die Wiedereingliederung zu steuern. Dabei sind Prävention und Arbeitsschutz entscheidend, um eine erfolgreiche Wiedereingliederung zu gewährleisten. Die Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz, ergonomische Arbeitsgestaltung und die Berücksichtigung psychosozialer Faktoren sind wichtige Aspekte.
Das BEM-Verfahren ermöglicht die Präzisierung des ärztlichen Wiedereingliederungsplans und erfordert eine gute Kommunikation zwischen allen Beteiligten, um die Arbeitsaufgaben den individuellen Fähigkeiten anzupassen. Speziell bei psychischen Erkrankungen kann eine Überprüfung und gegebenenfalls Nachjustierung der SWE nach ca. drei bis vier Wochen erforderlich sein, um auf das personell-organisatorische Beziehungsgeflecht am Arbeitsplatz einzugehen.
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19. Juni 2023
Im betrieblichen Kontext beziehen sich die Begriffe Primärprävention, Sekundärprävention und Tertiärprävention auf verschiedene Strategien zur Verbesserung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeiter und zur Verhinderung arbeitsbedingter Krankheiten oder Verletzungen. Hier sind ihre Definitionen und Unterschiede:
1. Betriebliche Primärprävention:
Diese Form der Prävention zielt darauf ab, Krankheiten oder Verletzungen am Arbeitsplatz zu verhindern, bevor sie auftreten. Das geschieht durch Maßnahmen, die das allgemeine Risiko für die Entwicklung bestimmter Gesundheitsprobleme reduzieren. Beispiele für betriebliche Primärprävention sind die Bereitstellung sicherer Arbeitsmittel und -methoden, Schulungen zur Arbeitssicherheit, Ergonomie am Arbeitsplatz, psychosoziale Unterstützung, gesundheitsfördernde Angebote wie Fitness- oder Ernährungsprogramme und die Einrichtung eines sicheren Arbeitsumfelds.
2. Betriebliche Sekundärprävention:
Diese Form der Prävention konzentriert sich darauf, arbeitsbedingte Krankheiten oder Verletzungen in ihren frühen Stadien zu erkennen und zu behandeln, bevor sie schwerwiegende oder chronische Probleme verursachen. Sie umfasst Maßnahmen wie regelmäßige Gesundheitsuntersuchungen, Früherkennungsprogramme für arbeitsbedingte Krankheiten, oder Interventionen zur Stressbewältigung und zur Vorbeugung von Burnout.
3. Betriebliche Tertiärprävention:
Diese Form der Prävention zielt darauf ab, die Auswirkungen bestehender, in der Regel chronischer Krankheiten oder arbeitsbedingter Verletzungen zu minimieren und zu bewältigen. Sie konzentriert sich auf die Rehabilitation und das Management von langfristigen Krankheiten und Verletzungen, um Komplikationen, die Verschlimmerung von Symptomen und die Verschlechterung der Arbeitsfähigkeit zu verhindern. Beispiele für betriebliche Tertiärprävention sind das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) oder die Anpassung von Arbeitsbedingungen für Mitarbeiter mit chronischen Erkrankungen.
Insgesamt unterscheiden sich diese Begriffe hauptsächlich in Bezug auf den Zeitpunkt und den Fokus ihrer Interventionen. Betriebliche Primärprävention zielt darauf ab, das Auftreten von arbeitsbedingten Krankheiten oder Verletzungen zu verhindern, betriebliche Sekundärprävention auf die Früherkennung und Behandlung, und betriebliche Tertiärprävention auf die Bewältigung und Minimierung der Auswirkungen bestehender arbeitsbedingter Krankheiten oder Verletzungen.
Ich bin deutschlandweit, insbesondere in Baden-Württemberg tätig, vor allem aber in den Orten Dornhan, Rottweil, Horb am Neckar, Villingen-Schwenningen, Nagold, Oberndorf am Neckar, Altensteig, Sulz am Neckar, Schramberg, Dunningen, Eutingen im Gäu, Empfingen, Fluorn-Winzeln, Waldachtal, Starzach, Pfalzgrafenweiler, Balingen, Haigerloch, Bondorf, Mössingen, Trossingen.
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12. Juni 2023
Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) muss der Arbeitgeber für Mitarbeiter anbieten, die über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sind.
Beim BEM handelt es sich nicht um ein einmaliges Gespräch, sondern um ein ergebnisoffenes Verfahren.
Dessen Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM ist seit Mai 2004 im Sozialgesetzbuch IX (kurz: SGB IX) geregelt. Dennoch ist dieses Verfahren vor allem in vielen kleinen Unternehmen noch Neuland, obwohl die Durchführung in § 167 Abs. 2 SGB IX für alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten zwingend vorgeschrieben ist.
Hier geht es zum 1. Teil, 2. Teil, 3. Teil, 4. Teil und 5. Teil der Artikel-Serie.
8. Maßnahmenplanung/-vereinbarung
Ziel der BEM-Gespräche ist es, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – eventuell durch die Einschaltung externer Stellen – konkrete Maßnahmen der betrieblichen Wiedereingliederung zu treffen, z. B.
| Betriebsinterne Maßnahmen |
§ Änderung der Gestaltung des Arbeitsplatzes § Modifizierung der Aufgaben am Arbeitsplatz
§ Schulung und Weiterbildung, z. B. zur gesundheitsschonenden Ausführung der Aufgaben
§ Arbeitsversuch an einem anderen Arbeitsplatz
§ Umsetzung an einem anderen Arbeitsplatz
§ Vorübergehende Teilzeitarbeit |
| Betriebliche Unterstützungsmaßnahmen |
§ Therapievermittlung
§ Unterstützung bei der Reha-Einleitung
§ Beurlaubung ohne Bezüge zum Zwecke einer Weiterbildungsmaßnahme |
| Unterstützungsmaßnahmen durch Sozialversicherungs- oder Rehabilitationsträger |
§ stufenweise Wiedereingliederung
§ Zuschüsse für Arbeitshilfen |
| Außerbetriebliche Maßnahmen durch den Rehabilitationsträger |
§ Medizinische Leistungen zur Reha
§ Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, z. B. berufliche Qualifizierung |
| Unterstützende Maßnahmen durch das Integrationsamt |
§ Minderleistungszuschuss
§ Zuschuss zur arbeitsplatztechnischen Ausstattung |
Alle am BEM-Verfahren Beteiligten haben für eine faire und konstruktive Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen zu sorgen. Sie stellen nach einer gewissen Zeitspanne eine erfolgreiche oder nicht-erfolgreiche Umsetzung der Maßnahmen fest und prüfen im Falle des Scheiterns weitere Optionen. Vom Arbeitgeber wird erwartet, dass er alle ihm zumutbaren und vernünftigerweise in Betracht kommenden Möglichkeiten und Hilfen nutzt, um das BEM zu einem positiven Abschluss zu bringen. Bei einem Kleinbetrieb sind die Zumutbarkeitsgrenzen zwar niedriger anzusetzen als bei einem Großkonzern. Allerdings darf der Inhaber eines Kleinbetriebs nicht vorschnell das Scheitern eines BEM-Verfahren feststellen, sonst drohen ihm negative Konsequenzen (s. u.).
9. Vorteile des BEM für den Arbeitgeber
Auf den ersten Blick sehen viele Arbeitgeber in der Verpflichtung zur Durchführung eines BEM nur mehr Bürokratie, mehr personellen Aufwand, d. h., mehr Kosten auf sich zukommen. Die Vorteile erfolgreicher Eingliederungsbemühungen bestehen jedoch
- in einer Verringerung künftiger Fehlzeiten bei der oder dem einzelnen betroffenen Beschäftigten (geringere Lohnfortzahlungskosten, weniger Kosten für Vertretungskräfte, etc.),
- in der Verringerung möglicher Fehlzeiten anderer Beschäftigter, indem Erkenntnisse bezüglich krankmachender Faktoren im Betrieb, die in einem Einzelfall gewonnen worden sind, zur Verbesserung der fraglichen Arbeitsbedingungen genutzt werden,
- in einem Instrument, um in Zeiten alternder Belegschaften erfahrene Arbeitnehmer durch frühzeitiges Erkennen von Rehabilitationsbedarfen sowie durch frühzeitige Einleitung von Reha-Maßnahmen gesundheitlich zu stabilisieren, damit sie dem Betrieb länger zur Verfügung stehen sowie
- in einer Verbesserung des Betriebsklimas und des Images des Arbeitsgebers.
Der Beitrag wird bald fortgesetzt mit dem letzten Teil.
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16. Mai 2023
Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) muss der Arbeitgeber für Mitarbeiter anbieten, die über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sind.
Beim BEM handelt es sich nicht um ein einmaliges Gespräch, sondern um ein ergebnisoffenes Verfahren.
Dessen Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM ist seit Mai 2004 im Sozialgesetzbuch IX (kurz: SGB IX) geregelt. Dennoch ist dieses Verfahren vor allem in vielen kleinen Unternehmen noch Neuland, obwohl die Durchführung in § 167 Abs. 2 SGB IX für alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten zwingend vorgeschrieben ist.
Hier geht es zum 1. Teil, 2. Teil, 3. Teil und 4. Teil der Artikel-Serie.
6. Erstgespräch
Wenn der Mitarbeiter Interesse an der Durchführung eines BEM zeigt, soll im ersten Gespräch die Vertrauensbasis zum Betrieb verbessert werden. Das Erstgespräch hat u. a. folgende Inhalte:
- Information über den Zweck des Gesprächs
- Aufklärung über Möglichkeiten und Grenzen sowie die nächsten Schritte im BEM
- Abklärung der Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Mitwirkung am BEM
- Einholung der schriftlichen Einwilligung zur Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung zum Zwecke des BEM
Der betroffene Mitarbeiter stimmt weiteren BEM-Maßnahmen durch Unterzeichnung der Einverständniserklärung zu oder lehnt diese ab. Voraussetzung dafür ist die vollständige Information des Beschäftigten über Ziele und den Ablauf eines BEM sowie über Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten (Datenschutz, Geheimhaltung, Schweigepflichten, etc.). Sollte der Beschäftigte – nach einer ordnungsgemäßen Aufklärung und Information – die weitere Teilnahme am BEM ablehnen, wäre damit das BEM-Verfahren abgeschlossen.
7. Fallbesprechung
Zeitnah bzw. unmittelbar nach dem Erstgespräch und bei Vorliegen der Einwilligung des Beschäftigten werden im Rahmen weiterer Gespräche u. a. folgende Fragen erörtert:
- Kann/will der Mitarbeiter etwas zu den Fehlzeitenursachen sagen?
- Haben die Fehlzeiten möglicherweise betriebliche Ursachen?
- Hat der Mitarbeiter insoweit Verbesserungsvorschläge?
- Hat der Mitarbeiter Maßnahmen zur Verbesserung seines Gesundheitszustandes geplant: Operation, Therapie, Kur?
- Mit welchen dauerhaften gesundheitlichen Einschränkungen (negatives Leistungsprofil) ist zu rechnen?
- Kann die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes verbessert werden?
- Können Arbeitsbelastungen verringert werden (durch organisatorische Veränderungen, Technikeinsatz und Sonstiges)?
- Gibt es andere geeignete Einsatzmöglichkeiten?
- Gibt es Qualifizierungsbedarf?
- Wären externe Maßnahmen der medizinischen Rehabilitation oder sonstige Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben sinnvoll?
Die Verantwortung für die Gesprächsführung liegt vorrangig beim Arbeitgeber; die Verantwortung für das Gesprächsergebnis bei allen Beteiligten. Das Gespräch zur Klärung der Möglichkeiten zur Vermeidung bzw. Überwindung der Arbeitsunfähigkeit ist ein persönlicher Dialog; er erfordert von allen Gesprächsbeteiligten ein hohes Maß an Offenheit, Ehrlichkeit und Bereitschaft, sich auf die Sichtweise des Arbeitnehmers einzulassen. In kleinen Unternehmen müssen sich die Inhaber fragen, inwieweit sie sich selbst in der Lage sehen, diesen Anforderungen zu genügen bzw. von welchen Unterstützungsmöglichkeiten sie Gebrauch machen sollten.
Der Beitrag wird bald fortgesetzt mit Teil 6.
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